Ledelsesstilen skal først og fremmest være elskværdig

i Arbejdsmarked/Erhvervsliv/Liv & Mennesker af

POV BUSINESS // LEDELSE // KOMMENTAR – En god leder ved, at vi ikke længere kun konkurrerer på produkter, men også på hvordan vi behandler vores medarbejdere. Forstår man det som leder, og kan man formå at skabe de arbejdsvilkår, der følger med den forståelse, hvor medarbejderne føler sig anerkendt, respekteret og godt behandlet, bliver man ikke ”skudt” i ryggen.  Man vil derimod opleve medarbejdere, der vil gå langt for en og måske sågar vil kaste sig foran lederen og tage de første kugler, der kommer, skriver Thomas Milsted.

Min far var soldat under Anden Verdenskrig. Grundet sit engelske ophav havde han meldt sig til den britiske hær og havde efterfølgende flere traumatiske oplevelser på slagmarken.

Budskabet i denne artikel skal imidlertid ikke handle om krigens gru men mere om den omstændighed, at mange af den britiske hærs befalingsmænd var hentet fra overklassen og bestemt ikke udvalgt, fordi de nødvendigvis var gode og motiverende ledere.

Afregningen for dårlig ledelse under krigen var ofte kontant, for flere blev, i ly af kampens hede, ganske enkelt skudt i ryggen af deres egne underordnede

Tværtom kunne min far berette om særdeles arrogante og for manges vedkommende direkte nederdrægtige, grænsende til det sadistiske, officerer. Men afregningen for dårlig ledelse var dengang ofte kontant, for flere blev, i ly af kampens hede, ganske enkelt skudt i ryggen af deres egne underordnede.

Så galt går det jo heldigvis ikke for vores ledere i dag, men mon ikke mange medarbejdere har tænkt lignende tanker? Ikke nødvendigvis at skyde sin leder i ryggen, men så at vende sin egen ryg til, når ydmygelserne og det aldrig at blive mødt eller forstået, er gået for vidt.

For sagen er, at når anerkendelserne udebliver og særlige indsatser bliver belønnet med endnu højere krav, forsvinder loyaliteten og ikke mindst lysten til at følge sin leder i tykt og tyndt. Det højner frustrationerne og sygefraværet.

Personen bag ledelse sidder med nøglen til trivsel

For et par uger side præsenterede innovationsminister Sophie Løhde og beskæftigelsesminister Troels Lund Poulsen, begge fra Venstre et nyt regeringsudspil om ledelse og kompetencer i den offentlige sektor.

22 initiativer skal medvirke til at forbedre ledelsen og i forlængelse af dette skabe bedre trivsel blandt de offentlige ansatte, så blandt andet stress forebygges og sygefraværet nedsættes. Kompetenceudvikling er nøglen, og det er ikke helt dårligt tænkt, da ledelse og sygefravær ofte hænger sammen.

Men i relation til trivsel og forebyggelse af mental nedslidning er det ikke ligegyldigt, hvilke kompetencer vi taler om. Der er mange bud på, hvad god ledelse er, og hvad det skal til for at kunne forebygge den mentale nedsmeltning, men når det specifikt handler om sygefravær og ledelse, er det selve ledelsesstilen der er vigtig at være opmærksom på.

En leder uden selvbeherskelse, samvittighed, moral, troværdighed, sociale færdigheder og forståelse for forskelligheder vil hurtig forpurre intentionerne i selv de smukkeste ledelsesideologier

Ledelsesstilen er ledelse udtrykt gennem en konkret person. Det er måden denne person taler og opfører sig på over for sine medarbejdere.

Hvor fantastisk en skolen eller metoden inden for ledelse end måtte være, vil den altid blive filtreret gennem et levende væsen, og her er det afgørende, hvad der viser sig i praksis.

En leder uden selvbeherskelse, samvittighed, moral, troværdighed, sociale færdigheder og forståelse for forskelligheder vil hurtig forpurre intentionerne i selv de smukkeste ledelsesideologier. Det er mennesket bag, der afgør udfaldet – ikke idéen.

Så en afgørende indsats i forhold til ledelse er at se på de enkelte lederes stil, sådan at det kompetence løft, der iværksættes i meget høj grad handler om at massere lederens indre psykologiske univers. At give dem en større forståelse for det menneskelige sind og dets natur.

Det kunne handle om at ændre den stivhed, hvor den pågældende leder ikke er i stand til at tilpasse sin stil til ændringer i organisationskulturen. Stivheden kunne også handle om modstand overfor at ville arbejde med de karaktertræk, der nødvendigvis må ændres eller forbedres.

Man kan ikke udvikle trivsel, når man samtidig ihærdigt går imod en egentlig demokratisering af arbejdet, hvor medarbejderne får reel indflydelse i forhold til, hvordan arbejdet organiseres.

Det kunne være evnen til at lytte, møde medarbejderne hvor de er, indføling eller evnen til at udvikle medarbejderne i stedet for et nedbryde dem. Men det kunne også handle om at forstå eller gennemskue, den modsætning, at man på den ene side vitterlig gerne vil have at medarbejderne skal trives, og på den anden side oplever, hvordan de ideologier, der reducerer interessemodsætninger til sociale og individuelle problematikker,  blander sig.

Vi ser i disse år, hvordan ledelse, bevidst eller ubevidst, medvirker til at tilfældiggøre eller helt usynliggøre belastningsdimensionen.

“Moderne” ledelse kommer dermed også til at handle om at miskreditere forebyggelse og lægge ansvaret over på den enkelte medarbejder, ikke kun fordi det er vanskeligt at ændre på vilkårene, men fordi man simpelthen ikke vil. Det skal en anstændig leder udvikle mod til at kunne stå op imod.

Der er pænt mange bud på, hvilke egenskaber en god leder skal være i besiddelse af, når det handler om evne til at skabe trivsel og holde sygefraværet på et acceptabelt niveau. Nogle bud er hentet fra forskningen, andre er mere eller mindre intuitive – og så er der alle de hjemmestrikkede, som typisk ligger i forlængelse af en ideologi, hvor ledelse primært har til formål at øge produktiviteten og effektiviteten, og hvor medarbejdernes ve og vel mere er noget retorisk.

En leder der giver negativ kritik til sine medarbejdere må forstå, at dette ikke er andet end en refleksion, reaktion og genlyd af dennes egne dårlige egenskaber

Men man kan ikke udvikle trivsel, når man samtidig ihærdigt går imod en egentlig demokratisering af arbejdet, hvor medarbejderne får reel indflydelse i forhold til, hvordan arbejdet organiseres.

Når ledelsesstilen motiverer

Vi har det jo nok hver især meget forskelligt med ledelse og ikke mindst hvilke ledere der tiltaler os og hvem der ikke gør? Det kan handle om kemi. Men det handler også om ledelsesrummets egentlige formål. Vil man forebygge negative konsekvenser af arbejdet, eller er det mindre væsentligt, fordi man som leder i første omgang skal vride mest mulig produktivitet ud af medarbejderen.

Men hvis ledelse sættes i forbindelse med ikke bare produktivitet men også motivation og det at yde noget, der ligger ud over det forventelige og aftalte, og samtidig ikke knækker nakken på medarbejderne, mon så ikke de fleste gerne ville have en leder der opfører sig og taler elskværdigt? Og som kræver det rimelige.

Vil vi ikke gerne have en leder der taler blidt og skånsomt? En leder der ved at ord kan slå lige så hårdt som en knytnæve og rumstere i vore system i meget lang tid og gøre os utrygge og usikre. En leder der upåagtet af den pågældende situations omstændighed altid taler venligt og med et smil på læberne?

Vil vi ikke gerne have en leder, der beskytter og skærmer sine medarbejdere mod urimeligheder og overbelastninger? En leder der har netop det mod, der skal til for at kæmpe mod det pres der komme oppefra, snarere end at presse dem, som er under ledelsen til at levere det umulige?

Ledelse handler ikke om at miste forbindelsen med gulvet og kun befinde sig i de højere luftlag, hvor det urimelige ofte er skjult. En god officer beskytter sine mænd.

En leder, der giver negativ kritik til sine medarbejdere må forstå, at dette ikke er andet end en refleksion, reaktion og genlyd af dennes egne dårlige egenskaber.

Ledelse handler ikke om at miste forbindelsen med gulvet og kun befinde sig i de højere luftlag, hvor det urimelige ofte er skjult. En god officer beskytter sine mænd.

En leder der har forstået at de dårlige egenskaber, som man ser hos andre, intet andet er end refleksioner af ens egne indre følelser. En leder der forstår, at den værste ledelsessynd man kan begå, er at finde fejl hos andre.

Vil vi ikke gerne have en leder, der ikke er styret af fordomme og fastlåste ideer om, hvordan den enkelte medarbejder er og som med Johann Wolfgang von Goethes ord har forstået, at ”Hvis du behandler et individ, som det er, vil han forblive, som han er. Men hvis du behandler ham som det, han burde være og kunne være, vil han blive den, som han burde være og kunne være”?

En leders fornemste opgave er at opmuntre, anerkende og ikke mindst sørge for at skabe anstændige arbejdsvilkår, så medarbejderne uforstyrret og på rimeligvis kan udføre sine opgaver.

En god leder ved, at vi ikke længere kun konkurrerer på produkter, men også på hvordan vi behandler vores medarbejdere.

Forstår man det som leder, og kan man formå at skabe de arbejdsvilkår, der følger med den forståelse, hvor medarbejderne føler sig anerkendt, respekteret og godt behandlet, bliver man ikke ”skudt” i ryggen.  Men vil derimod opleve medarbejdere, der vil gå langt for en og måske sågar vil kaste sig foran lederen og tage de kugler, der kommer.


Foto: Thomas Milsted

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376