Anne Mette Toftegaard

Adm. direktør: Hvis vi ønsker diversitet i ledelsen, skal vi først og fremmest arbejde med kulturen

i POV Business/Ledelse af
DAGENS POV // POV BUSINESS – Man skaber ikke diversitet nedefra og op. Det starter med en ledelsesbeslutning – eller måske snarere med en ledelsesageren. Når diversitet først er en realitet, bliver det en selvfølge at fortsætte ad samme spor, for det skaber store resultater. Og fremfor at se diversitet som en hæmsko, bør man se det som en kæmpe mulighed, skriver Anne Mette Toftegaard, adm. dir. i LB Forsikring, hvor halvdelen af lederne er kvinder. Ligesom 58 pct. af de ansatte er det.

Gennem de seneste år er der lavet rigtig mange historier og indlæg om, hvordan vi øger eller har øget diversiteten på ledelsesgangen, og hvordan man kan arbejde med det.

Dette indlæg er dog hverken et forsøg på at prale eller en fem-trins guide til bedre diversitet på ledelsesgangen, men derimod en stille undren over, hvorfor vi stadig er i gang med diskussionen om mere diversitet, når alle undersøgelser, forskningsprojekter og praktiske erfaringer viser, at det har en kæmpeværdi at have en mangfoldig ledelse.

Vi har aldrig haft fokus på kønsdiversitet specifikt. Alligevel har vi bedre tal end organisationer, der har arbejdet målrettet med det. Vi har ikke haft nedskrevne mål, kvoteprogrammer eller særlige kvindenetværk, og vi har det heller ikke nu

Men lad mig åbne med en tilståelse:

Da årets regnskab skulle ud, var mine tanker ikke på diversitet. Vi stod midt i coronakrisen, alle 770 medarbejdere arbejdede hjemmefra, så der var nok at se til.

Men diversitet er et af de parametre, vi rapporterer om i årsrapporten, og der stod det sort på hvidt: Halvdelen af lederne i LB Forsikring er kvinder. Ligesom 58 pct. af de ansatte er det.

Det er ikke normen i finansbranchen. Seneste opgørelse over kvindelige ledere i finansbranchen er fra 2018, og her var andelen af kvindelige ledere på 26 pct. Antallet af kvindelige ansatte er i gennemsnit på 47 pct. i forsikringsbranchen.

Det gør mig naturligvis stolt, at vores tal er gode, og det gjorde jeg også opmærksom på i interview og på sociale medier. Men hvis jeg skal være ærlig, har det aldrig været et tal, vi har fokuseret på, før flere kolleger gjorde mig opmærksom på, at det, der burde være normalen, faktisk er særegent for vores virksomhed.

Eller sagt på en anden måde: Vi har aldrig haft fokus på kønsdiversitet specifikt. Alligevel har vi bedre tal end organisationer, der har arbejdet målrettet med det. Vi har ikke haft nedskrevne mål, kvoteprogrammer eller særlige kvindenetværk, og vi har det heller ikke nu.

Uden den rette kultur, beholder man ikke diversiteten ret længe

Hvordan hænger det sammen?

Det har jeg tænkt over, og mit svar er, at vi har en god kultur.

Det kan lyde meget fromt, bare at sige: ” Vi har en god kultur”, og jeg skal på ingen måde underkende, at der kan være brug for nedskrevne mål eller særlige tiltag, for at få en større diversitet blandt sine medarbejdere, men det ændrer ikke på, at uden den rette kultur, beholder man ikke diversiteten ret længe.

Jeg har været så privilegeret at overtage en direktørstol, hvor der allerede var fokus på diversitet og fællesskab, men jeg har samtidig også set det som mit ansvar at fastholde og udbygge den kultur.

Man skaber ikke diversitet nedefra og op. Det starter med en ledelsesbeslutning – eller måske snarere med en ledelsesageren.

Og når diversitet først er en realitet, bliver det en selvfølge at fortsætte ad samme spor, for det skaber store resultater, og hvem vil ikke gerne det! Og hvis man er til teamledelse, som jeg er, er det uundværligt.

Hvorfor gå glip af talent – og hvad er talent egentlig?

Vi har branchens højeste arbejdsglæde i LB Forsikring, og glade medarbejdere giver et godt arbejdsmiljø.

Der er ingen tvivl om, at vores kultur og værdier er med til at højne arbejdsglæden. Det viser alle vores medarbejdermålinger. Vores forretningsmodel handler om at sætte vores medlemmer i centrum, og vi har et stålsat fokus på, at pengene skal tilbage til medlemmerne.

For mig er det vigtigt, at vores virksomhedskultur er præget af, at det ikke kun er den enkelte, der skal have succes, men fællesskabet der skal have succes. Sådan et arbejdsmiljø både tiltrækker og giver plads til forskellighed, og det giver i sidste ende en bedre forretning.

Hvorfor er diversitet og en god kultur stadig noget, vi kan ”prale” med at have. Hvorfor er det ikke normen?

Derfor er det for mig også uforståeligt, hvorfor diversitet og en god kultur stadig er noget, vi kan ”prale” med at have. Hvorfor er det ikke normen?

Jeg ved, at for nogle hænger fokus på diversitet og fællesskab ikke sammen med hardcore business. Det er jeg dog ikke enig i.

Vores opgave som virksomhedsledere er at skabe størst mulig værdi for kunder, aktionærer og stakeholdere, ofte i form af størst muligt afkast. Her konkurrerer vi på lige vilkår, uanset om afkast går til aktionærer eller kunder.

Men vi løser opgaven forskelligt. Det er dog min erfaring og overbevisning, at vi med diversitet har bedre vilkår for at løse opgaven bedst muligt.

Som arbejdsgivere er vi vant til at teste og benchmarke ansøgere og hinanden på arbejdspladsen hele tiden; vi bliver inddelt efter MBTI systemet, DISC profiler, og vi sammensætter teams ud fra, om man er inspirator, analytiker, holdspiller mv.

Dvs. vi er i forvejen vant til at vurdere vores ansøgere og sammensætte teams ud fra mange forskellige parametre, og det bør også inkludere f.eks. andre former for intelligens, herunder social og emotionel intelligens.

For talent er mange ting. Og det gælder i øvrigt også CEO’s. For det der ”gjorde” en talentfuld CEO for nogle år siden, er mindre vigtigt i dag, hvor man som CEO kan sætte det hele over styr, hvis man ikke er en god kommunikator og har god etisk og moralsk forståelse for verden omkring os.

Hvis man ikke har fokus på diversitet og kultur går man både glip af talent og udviklingsmuligheder

Så det duer ikke at blive ved med at gøre tingene, som man altid har gjort og ansætte eller forfremme, som man altid har gjort. Hvis man ikke har fokus på diversitet og kultur, går man både glip af talent og udviklingsmuligheder.

Her taler jeg ikke bare om at have en god kønsdiversitet, men om at tænke diversitet bredere. Vi lever ikke længere i en verden, hvor man arbejder det samme sted i 40 år, eller hvor man går på pension som 62-årig.

Og den øgede globalisering kræver nye kompetencer, ligesom også kravene til os som arbejdsgivere stiger i forhold til work/life balance, at jobindholdet skal være meningsfuldt, at man skal kunne arbejde på deltid, på skiftende tider af døgnet eller som freelancere.

Samtidig bør vi som virksomheder afspejle det omkringliggende samfund og sikre, at vores virksomhedskultur rummer diversitet i mange dimensioner.

Fremfor at se det som en hæmsko, bør man se det som en kæmpe mulighed. Det må da være optimale forhold for at sikre gode match, at virksomheder efterspørger medarbejdere, der afspejler diversiteten i samfundet.

Det starter med ledelse

Hvis man vil fremtidssikre sin virksomhed, er man nødt til at have en ledergruppe, der kan være med til at skabe den kultur, man ønsker.

En af ledernes vigtigste opgaver i LB Forsikring er at forløse deres medarbejderes potentiale og skabe et rum, hvor den enkelte medarbejder kan vokse.

Hvis man har tillid til, at medarbejderne gør deres bedste, har tillid til at andre vil hjælpe en, hvis man har et behov, og medarbejderne har tillid til, at de kan blive hjulpet, så får man en kultur, hvor folk tør række ud efter mere

Det kræver, at man har en ledergruppe, der evner at se kompetencer bredt forstået, før de ser på ydre ting som f.eks. køn og alder. Og det er klart lettere, hvis man i forvejen har ledergrupper på tværs af organisationen, der ikke er fuldstændig ens.

Hvis man samtidig kan skabe en ledelseskultur, hvor tillid er en værdi, så tror jeg, at man kommer langt.

Hvis man har tillid til, at medarbejderne gør deres bedste, har tillid til at andre vil hjælpe en, hvis man har et behov, og medarbejderne har tillid til, at de kan blive hjulpet, så får man en kultur, hvor folk tør række ud efter mere. Hvor man ikke er bange for f.eks. at ville være leder, selvom man måske ikke har den rette alder eller ”ser ud” som de ledere, der er i forvejen.

Det er for mig det, der kendetegner en sund virksomhed. Ikke bare tal i en årsrapport, men en virksomhed med en kultur præget af fællesskab, tillid og plads til forskellighed, som sammen kan skabe storartede resultater.


Topillustration: Anne Mette Toftegaard. Pressefoto.

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller støt vores arbejde

Modtag ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her  Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at støtte vores arbejde? Bliv frivilligt støttemedlem her  Pil mod højre

Anne Mette Toftegaard er uddannet jurist fra Københavns Universitet og CEO i LB Forsikring siden 2014.
Næstformand i Forsikring & Pension (2013)
Sekretariatsleder i LB Forsikring (2000)
Fuldmægtig i Arbejdsskadestyrelsen og senere i Civilretsdirektoratet (1996-2000). Hun arbejdede ét år hos Lett inden hun kom til LB i 2000.
Om LB Forsikring:
● LB Forsikring er et medlemsejet forsikringsaktieselskab, der består af forsikringsgrupperne Lærerstandens Brandforsikring, Runa Forsikring, Bauta Forsikring og LB Forsikring til PFA.
● Sælger private forsikringer af alle slags.
● Danmarks 3. største forsikringsselskab til private med 400.000 medlemmer.
● 800 medarbejdere
● Omsætter for over 3 mia. kr.