POV BUSINESS // ARBEJDSLIV – Selvom det er alt for tidligt at konkludere, hvad coronakrisen har gjort ved os og hvad der derfor ville være den bedst mulige måde at vende tilbage til arbejdet på, er der alligevel nogle ting, vi kan og skal være opmærksomme på, skriver Thomas Milsted.
Dette debatindlæg er udtryk for skribentens holdning.
Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.
Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) vil måske kunne give os nogle flere bud, når deres undersøgelsesresultater om trivsel og arbejdsfællesskaber under COVID-19-krisen ligger klar.
Men når det netop er arbejdsfællesskaber, der skal undersøges, er det ikke tilfældigt, fordi det har overordentlig stor betydning for den trivsel, vi oplever på arbejdspladsen.
Risikoen for at der fra første dag kommer en stemning af, at vi nu skal have indhentet alt det forsømte, er nærliggende og forståelig. Men hvis den stemning bliver internaliseret som en norm, skal vi være på vagt
På vejen tilbage i arbejde må vi altså ikke glemme det relationelle perspektiv, altså forholdet til kollegerne. Specielt efter en tid som for mange har været forbundet med isolation og eksistentiel ensomhed.
Jeg vil i en række artikler give nogle bud på, hvordan vi får startet vores arbejdspladser op at køre igen, og i dag skal det handle om, hvordan vi hurtigt og som det første bør få installeret en støttende arbejdskultur.
Fælleskabet er nøglen til at komme godt tilbage
En af de bedste måder vi kan give medarbejderne den nødvendige modstandskraft mod stress, angst eller andre senfølger, er at styrke den sociale støtte.
Jo roligere, tryggere og mere støttende den sociale verden er i organisationen, jo mere velreguleret bliver muligheden for, at den enkelte medarbejder kan skabe en indre oplevelse af balance, som er en vigtig forudsætning for at skabe psykisk trivsel og velvære.
En hjælpsom arbejdskultur hviler på et solidt fundament af menneskelig støtte
Risikoen for at der fra første dag kommer en stemning af, at vi nu skal have indhentet alt det forsømte, er nærliggende og forståelig. Men hvis den stemning bliver internaliseret som en norm, skal vi være på vagt.
Dels fordi det at skulle indhente alt det forsømte kan afvige fra det, som den enkelte rent faktisk formår, og derved skabe præstationsangst, skam og skyldfølelser. Dels fordi de som formår, ville kunne risikere at komme op i et gear, der på sigt ikke er sundt.
Det er klart, at vi alle skal yde en ekstra indsats, men dilemmaet er, at vi på den ene side bør arbejde i et tempo, som om intet var hændt, og på den anden side kan have en pukkel, der trodser enhver beskrivelse.
Og da vi jo heller ikke må glemme, at rigtig mange medarbejdere også arbejdede effektivt og ikke mindst i et højt tempo, før de blev sendt hjem, er det bydende nødvendigt, at vi i fælleskab passer på hinanden.
Etabler en hjælpsom arbejdskultur
En hjælpsom arbejdskultur hviler på et solidt fundament af menneskelig støtte. Arbejdsmiljøforskningen har gennem tiderne igen og igen vist, at en støttende atmosfære på arbejdspladsen ikke bare har betydning for trivslen, men også for sygefraværet.
Det er klart, at man ikke bare opbygger en støttende atmosfære fra den en dag til den anden. Den atmosfære bygger jo også på, at der er en oplevelse at et godt sammenhold blandt kollegerne på arbejdspladsen, altså en opfattelse af at være “et godt hold “, der fungerer som en helhed.
Udtrykket “en støttende atmosfære” dækker over oplevelsen af, at man ikke alene har en god “sammenhæng ” med sin gruppe, men at der også i gruppen som helhed er en generel tendens til at være hjælpsom overfor kolleger i alle situationer. Altså en hjælpsom arbejdskultur. Det er i sagens natur kun noget, der kan komme med tiden. Men man kan allerede nu lægge de første sten til en støttende og hjælpsom arbejdskultur.
Så specielt nu må lederne forstå og respektere, at ethvert menneske er unikt i relation til sin produktionskapacitet
Det som ligger lige for er den praktiske støtte, som i al sin enkelthed handler om det, at medarbejderne kan få praktisk hjælp til løsningen af deres opgaver. Det handler om, at man hurtigt får etableret rum, hvor den enkelte medarbejder, sammen med sin leder og sine kolleger, har mulighed for at kunne forholde sig til omfanget og kompleksiteten af sine opgaver, så man hele tiden kan bevare overblikket og oplevelsen af kontrol.
Den følelsesmæssige støtte er også vigtig at få på plads. Meget er usikkert i disse tider. Mange er grebet at magtesløshed, tvivl, utryghed og bekymring, så her handler det om, i hvor høj grad kollegerne er villige til at lytte og snakke på en konstruktiv måde, når man slås med følelsesmæssige problemer på sit arbejde.
Ledelse er afgørende for det at vende godt tilbage
I tider som disse kan ledelse ikke reduceres til en rolle, men må ses som en refleksiv proces. Medarbejdere har reageret forskelligt på coronakrisen af den simple grund, at de som udgangspunkt er forskellige, når det kommer til sårbarhed og robusthed.
Mange har oplevet nærmest lodrette læringskurver, da arbejdspladsen flyttede hjem, mange har være grebet af magtesløshed, uforudsigelighed og ikke mindst fået sat deres tålmodighed på en hård prøve. Der er ingen tvivl om, at denne tid har været også overordentligt udfordrende for medarbejdernes psykologiske selvforståelse.
Så specielt nu må lederne forstå og respektere, at ethvert menneske er unikt i relation til sin produktionskapacitet. Selv om der altså ville være fuld forståelse for medarbejdernes side, om at der nu skal ydes en ekstraordinær indsats, magter vi altså opgavemæssigt forskelligt, især i forhold til tempo, mængder og kompleksitet.
Her er det det refleksive så at være formildende og favnende i sin tilgang til medarbejderne og forstå at bygge bro mellem organisationens mål og den enkelte medarbejders personlige karakteristika.
En refleksiv leder véd, at medarbejdernes reaktioner på forholdene også er baseret på personlighed, erfaring og robusthed
Det handler også om at række en hånd ud til medarbejderen. Det kan være en støttende og hjælpende hånd, men også en hånd, der viser, at lederen har set medarbejderen og de kvaler, han eller hun står med.
En refleksiv leder véd, at medarbejdernes reaktioner på forholdene også er baseret på personlighed, erfaring og robusthed. Det kan lyde banalt, men en leder med indsigt må erkende kompleksiteten ved det naturlige, at en medarbejder altid vil forsøge at opretholde stabiliteten indenfor forskellige variable faktorer.
Det som én medarbejder finder stabilt, er netop det som en anden finder ustabilt. Og det, der stresser og ødelægger den ene medarbejder, er det som motiverer og opbygger den anden.
At kunne se det og ikke mindst navigere i det, udgør udfordringen for den refleksive chef.
Derfor skal den refleksive leder i tider som disse forsøge at etablere en så høj grad af fleksibilitet i strukturen, så den favner den enkelte medarbejders nervesystem og ikke uforvarende kommer til at flosse det yderligere.
LÆS FLERE AF THOMAS MILSTEDS ARTIKLER HER
Foto: Pixabay
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
