TALENTKRISEN // POV BUSINESS – Vi står midt i den største talentkrise siden recessionen i 2008. Denne gang handler det ikke om vores kamp for det gode job, men om virksomhedernes kamp for at fastholde medarbejdere. Talentkrisen kaldes “THE GREAT RESIGNATION” og betegner den tsunamibølge af opsigelser, der ruller ind over arbejdspladser verden over.
Fastholdelse er ikke en ny ledelsesudfordring og virksomheders evne til at fastholde deres medarbejdere har altid været et strategisk vigtigt konkurrenceparameter. Men der er kommet en ny detalje i arbejdet med at reducere medarbejdertab. Det hedder ’opt out’ og er et tydeligt fravalg af arbejdspladsen, men ikke et tilvalg af en ny arbejdsplads.
Så kære ledere og arbejdsgivere: I kampen om fastholdelse er det vigtigt ikke at falde for de sædvanlige myter om talentfastholdelse. Fokuser i stedet din indsats på de ting, der kan gøre en reel forskel og stil skarpt på de rigtige tal.
Her er tre myter om talentfastholdelse, du til en start skal gøre op med:
Myte #1
Når medarbejderne går, er det fordi, de har et bedre tilbud på hånden.
Arbejdsgiveres største trussel er ikke længere at medarbejderne går til konkurrenten, men at medarbejderne går for at vælge sig selv til. Trenden ’opt out’ er et tydeligt fravalg af arbejdspladsen og ikke et tilvalg af en ny arbejdsplads.
Du skal kun ønske at have medarbejdere med ombord, så længe der er fælles glæde, gnist og motivation
Opt out er en game-changer, som betyder, at de nuværende fastholdelsesstrategier ikke længere er tilstrækkelige. Hvis virksomheder ønsker at højne fastholdelsen i en tid, hvor medarbejdere ikke forlader dem til fordel for en nyt job, flere penge og en smartere titel, så skal de skabe en helt ny kultur og en anderledes arbejdsform, som tillader medarbejdere løbende at dyrke pauser frem for travlhed, at skabe ro og rum til refleksion, at skabe en større balance mellem ydrestyring og indrestyring.
Ellers forlader de jer for at tage en livspause, som indebærer tid til at skabe plads til transition og selvrefleksion. En pause hvor man ikke skal gøre og levere – men bare være (se min kommentar i Børsen).
Myte #2
Målet er at fastholde medarbejdere så længe som muligt.
Det er ikke længere forventningen, at medarbejdere “vokser op” i virksomheden og går på pension i samme. Men det er heller ikke målet at fastholde dem så længe som muligt. Du skal kun ønske at have medarbejdere med ombord, så længe der er fælles glæde, gnist og motivation. Ellers bliver det slidsomt og dræbende for produktiviteten og energien. Og som arbejdsgiver ender du med at bruge for mange ressourcer og for meget tid på den dårlige energi.
Start med at skabe et trygt miljø, hvor der er plads til samhørighed og fælleskab, og hvor du åbent kan støtte dem, der tager det næste skridt på deres karriererejse
Du skal højne jeres fælles samspil i den tid, I har til rådighed. Start med at skabe et trygt miljø, hvor der er plads til samhørighed og fælleskab, og hvor du åbent kan støtte dem, der tager det næste skridt på deres karriererejse. Ved at ønske dem held og lykke i deres næste kapitel, bevarer du en brand-ambassadør – som måske vender tilbage en dag med et stærkere kompetencesæt, end da de rejste.
Myte #3
Du kan fastholde medarbejdere ved at tilbyde flere penge eller en forfremmelse.
Selvom en forfremmelse eller en lønstigning kan fastholde en medarbejder i endnu et par måneder, måske endda år, så vil den ikke fastholde dem på lang sigt og den vil ikke skabe den ønskede motivation. Medarbejdere, der overvejer at forlade en arbejdsplads, ønsker langt mere end bare penge. De vil have en mulighed for at gøre noget, der betyder noget for dem – at udvikle sig, skabe et større fodaftryk, have mere indflydelse.
Gør op med myten og brug hellere kræfterne (og pengene) på at etablere en tryg kultur og en ærlig dialog for at forstå, hvad medarbejderne værdsætter, hvad de har brug for at føle sig engagerede på arbejdet, hvad de leder efter i deres næste rolle – og om du kan tilbyde det til dem.
Hvis ikke er det bedre at lade folk gå. Du skaber en falsk fastholdelse ved at tilbyde flere penge – for gejsten, motivation og produktiviteten er ikke med. Det er lose/lose. Penge fungerer kun som et kvikfix. Et plaster, der falder af med det samme, når utilfredsheden og meningsløsheden igen kommer op til overfladen.
Stil skarpt på de rigtige tal
Når du har gjort op med de tre myter om fastholdelse, kan du begynde arbejdet med at stille skarpt på de rigtige tal. De gemmer sig under overfladen og kræver mod. Som arbejdsgiver skal du turde at stille spørgsmål til (og selvfølgelig handle derpå); om medarbejderne føler, at de udnytter deres fulde potentiale, om deres opgaver er kedelige og meningsløse, om de oplever dårlig ledelse og manglende kommunikation, om de oplever mening og tryghed?
Arbejdet med at afdække disse tal kan ikke ske via den sædvanelige afrapportering og ’controlling’-opgave. Tallene kan nemlig ikke findes ved at trække statistikker fra dit tidsregistreringssystem. Det kræver i stedet en oprigtig interesse og masser af tid til at lytte ind i organisationen. Det kræver et helt andet fokus på trivsel, anerkendelse og udvikling, og det kræver ledere, der sætter compassion, mening og tryghed over KPI’er og kvartalsrapporter (og de er en mangelvarer, altså lederne ikke kpi’erne).
Arbejdet bliver et sted, hvor fokus er på, hvordan og hvorfor vi tjener vores løn
Så i stedet for at måle på churn og sygedage, skal du fremme og måle på det meningsfulde arbejde og en kultur med plads til potentialer og udvikling. Her midt i den største talentkrise i nyere tid – ‘den store resignation’ – er din kultur dit bedste værktøj til at fastholde dine talenter og sikre, at deres arbejdsopgaver er en kilde til mere mening og højere trivsel.
For når vi oplever at være en del af et fællesskab, hvor vi føler, vi hører til, og hvor vi føler, at vi udvikler os både fagligt og menneskeligt – og hvor lederskabet bygger bro mellem det resultatorienterede, det etiske og det meningsfulde, så bliver arbejdet mere end blot en løncheck.
Arbejdet bliver et sted, hvor fokus er på, hvordan og hvorfor vi tjener vores løn.
Så skal I på forkant i talentkrisen, så start med at aflive de 3 myter om fastholdelse og stil skrapt på de rigtige tal.
Ifølge Harvard Business Review vil ni af ti personer hellere have en chef, der bekymrer sig om, at de finder mening og succes på jobbet, end at få en lønstigning på 20%.
En Microsoft-undersøgelse fra 2021 viser, at 40 % af den globale arbejdsstyrke overvejer at sige op.
Analyser foretaget af Voluntās viser, at man har 3,5 gange større risiko for at være stresset, hvis ens arbejde ikke er en kilde til mening.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
og