STRESSLOVGIVNING – Stort set alt, hvad der ville forebygge stress og mental mistrivsel, kompromitterer ledelsesretten. Derfor fokuseres der primært på behandling og ikke forebyggelse. Og derfor er det ikke en økonomisk logik, der afgør, hvordan man sætter ind mod stress, men en ideologi hos arbejdsgiverne, skriver Thomas Milsted. Han foreslår ny lovgivning, som anbringer ansvaret for dårlig ledelse, der fremkalder stress, hvor det efter hans mening hører hjemme: hos arbejdsgiverne.
Hvorfor satser virksomheder på behandling og ikke forebyggelse, når det drejer sig om stress og andre psykiske konsekvenser af menneskers arbejdsvilkår? Økonomisk ville det selvsagt være væsentligt billigere, hvis man undgik stresssygemeldinger, fejl og uheld – og samtidig ville en sådan politik også være mere anstændig over for de mennesker, der er arbejdstagere.
Årsagen er efter min mening, at forebyggelse mod stress og mental mistrivsel på en vis måde kompromitterer ledelsesretten. Der sættes klare grænser for, hvad en chef ‘må’ foretage sig. Derfor fokuseres der primært på behandling og ikke forebyggelse.
Ledelsesretten bør ikke inkludere retten til at ødelægge andre menneskers liv, og da slet ikke uden konsekvenser
Så det er altså ikke en økonomisk logik, der afgør, hvordan man sætter ind mod stress, men en ideologisk.
Men ledelsesretten bør ikke inkludere retten til at ødelægge andre menneskers liv, og da slet ikke uden konsekvenser. Jeg er med på, at stort set alle ledere ville hævde, at de heller ikke har den ret, men statistikkerne viser, at mange knækker sammen på grund af dårligt organisatorisk og socialt arbejdsmiljø, der i sidste ende ofte kan spores tilbage til dårlig ledelse.
Jeg foreslår derfor, at vi forsigtigt men tydeligt og snart begynder at undre os over, at nogen på vores arbejdspladser har så meget magt over andre menneskers liv. Og ligeledes må vi undre os over, at mange stadig ser det retfærdige i, at nogen skal have så meget magt over andre.
Eller sagt lidt mere polemisk: er det ikke på tide, at den tilfrosne ledelsesret også mærker konsekvenserne af den globale opvarmning?
Ledelse betyder noget
Regeringen præsenterede i marts 2017 en ledelseskommission, der havde til formål at give anbefalinger til, hvordan kvaliteten af ledelsen i den offentlige sektor kan styrkes. Rapporten er netop udgivet og ledelseskommissionen slår fast, at ledelse er vigtig:
”Ledelseskommissionens arbejde hviler på̊ den helt afgørende præmis, at kvaliteten af ledelse er afgørende for, hvor godt de offentlige opgaver bliver løst – uanset hvor talrige, veluddannede og erfarne medarbejderne i øvrigt måtte være. Det er lederne, der har det overordnede ansvar for, at visioner formuleres og oversættes, at indsatser koordineres, og resultater skabes, så det kan mærkes helt ude hos borgerne. Og det er vel at mærke i frugtbart samarbejde med mange aktører, fra medarbejdere til virksomheder og civilsamfund.”
Det er svært at være uenig i, men det som rapporten ikke kommer omkring, og som netop er kendetegnet ved den præmis, vi opstiller for ledelse i dag, er primært løsningen af opgaverne.
Der er et bekymrende fravær af løsninger på de psykiske konsekvenser af arbejdslivet. Stress nævnes ikke med et ord, og trivsel nævnes kun ganske få steder i rapporten
Og det bekymrende ved rapporten i den kontekst er netop fraværet af løsninger på de psykiske konsekvenser af arbejdslivet. Stress nævnes ikke med et ord, og trivsel nævnes kun ganske få steder.
Rapporten giver med andre ord ikke et kvalificeret bud på et bæredygtig arbejdsmiljø, hvor borgerne serviceres bedst muligt, uden at det samtidig har negative følelsesmæssige konsekvenser for medarbejderne.
Det er logikken den er gal med
Man ser ofte i arbejdsgiverkredse en logik, der kun tilgodeser opgaveløsningen, og ikke en bredere logik, der sikrer, at medarbejdere ikke rammes af psykiske belastninger ved løsningen. Det understøttes af undersøgelser i psykiske konsekvenser af arbejdslivet.
Det betyder mere service til borgerne og kunderne, mens forringelse af arbejdsbetingelserne, der godt nok opdages og erkendes ved de årlige servicetjek via trivselsundersøgelserne, ligger uløste hen. Og det skyldes, at de problemer handler om arbejdsbyrder og arbejdstempo.
Der er simpelthen for meget, der skal løses på for kort tid, og det skal gøres alt for hurtigt.
Der er altså ikke rigtig noget at komme efter i forhold til stressforebyggelse, fordi vilkårene forklares med, at de givne forhold skyldes konkurrenceevne og det af den grund er nødvendigt med en skæv balance mellem krav og resurser
Det er så også her, forebyggelsen ville kompromittere ledelsesretten.
For har du den grundlæggende holdning, at færre skal lave mere, og at vi skal have mere service og velfærd for mindre, vil det afspejle sig i det fokus, du vil have på, hvordan du kan få mest ud af de menneskelige resurser.
Det er altså netop den ideologiske tilgang, der har betydning for den måde, man leder en organisation på. Og her står det klart, at færre arbejdsbyrder og langsommere tempo aldrig kan komme på tale.
Alle er enige i, at en virksomhed skal drives effektivt og økonomisk. Der hvor uenigheden starter, er, om det må ske på bekostning af medarbejdernes fysiske og psykiske helbred. Ingen medarbejdere eller ledere for den sag skyld kan holde til at være 100 procent effektive 100 procent af tiden.
Men det er faktisk den logik, mange chefer har med sig i deres måde af lede på, og altså også grunden til, at så mange oplever stress.Og så er der ikke meget at komme efter, når det gælder stressforebyggelse, fordi vilkårene forklares med, at de givne forhold skyldes konkurrenceevnen, og at det af den grund er nødvendigt med en skæv balance mellem krav og resurser.
Hvad gør man, når ledelsen ikke vil lege med og samarbejde om et bedre organisatorisk og socialt arbejdsmiljø? Hvad gør man, når ledelsen sidder med korslagte arme og nægter at løse de strukturelle problemer
Hvis stressforebyggelse skal være mest effektiv, skal arbejdspladsen give den enkelte medarbejder mulighed for at opleve en høj grad af kontrol, selvstændighed og indflydelse over eget arbejde.
Indflydelsen skal bruges til at matche omstændighederne/vilkårene med den enkelte medarbejders præferencer for tempo, mængder og kompleksitet.
Det er en væsentlig logik inden for arbejdsmiljø arbejde og forskning, at arbejdet er i overensstemmelse med, hvad den enkelte medarbejder kan mestre. Men det er altså tydelig en logik, der strider mod en arbejdsgivers logik, der primært er optaget af at få opgaver løst, koste hvad det koste vil.
Rettigheder indebærer forpligtelser
Danmark har et unikt arbejdsmarked, der er nemt at arbejde med i hverdagen. Men svagheden – og samtidig styrken – er, at det er baseret på en særdeles god vilje, hvor man derfor ikke hele tiden kan trække konfliktretskortet.
Og man skal kke glemme, at begge parter både i de offentlige og private organisationer, hvor man har en MED – aftale, i dag har skrevet under på et mere vidtgående samarbejde. Det vil sige, at ledelsen faktisk har forpligtet sig til at drøfte og informere om alle de beslutninger, der vedrører personale og arbejdsforhold. De skal med andre ord indgå i en dialog med arbejdsmiljø- og tillidsrepræsentanter, inden der træffes beslutninger.
Godt ser de ud, alle de nedfældede aftaler, men praksis er desværre ofte en ganske anden, uskøn realitet. Erfaringerne viser, at en pæn del af arbejdsgiverne vender det blinde øje og døve øre til de problematikker, der fører til de ansattes mentale nedsmeltning
I den kontekst kan man snildt forsvare sine idealistiske forestillinger om, at arbejdsgiverne lever op til aftalen om medindflydelse, netop fordi vi i Danmark har et arbejdsmarked, hvor samarbejdet er lagt i faste rammer med aftaler, procedurer og personalepolitikker.
Og godt ser de ud, alle de nedfældede aftaler, men praksis er desværre ofte en ganske anden, uskøn realitet. Erfaringerne viser, at en pæn del af arbejdsgiverne vender det blinde øje og døve øre til de problematikker, der fører til de ansattes mentale nedsmeltning. Dette ser vi specielt i mindre virksomheder.
Det er derfor mere lovgivning er nødvendig, hvis vi skal knække stresskurven.
For hvad gør man når ledelse ikke vil lege med og samarbejde om et bedre organisatorisk og socialt arbejdsmiljø? Hvad gør man når ledelsen sidder med korslagte arme og nægter at løse de strukturelle problematikker, der opstår fordi opgave mængden ikke matcher de resourcer man vil sætte af til det. Hvad gør man når ledelsen kun vil snakke om privatliv og ikke arbejdsliv, når medarbejderne ikke kan få enderne til at mødes?
Man stiller politiske krav til lederne, hvis de vil beholde ledelsesretten intakt
Danmark har allerede en arbejdsmiljølovgivning, men den er utilstrækkelig overfor udfordringerne ved stress. Det tilsyn, som Arbejdstilsynet udøver, er mest rettet mod det fysiske arbejdsmiljø, og Arbejdstilsynets primære værktøj mod arbejdsbetinget stress er vejledninger.
Påbud anvendes overfor de arbejdsmiljøproblemer, der kan konstateres og dokumenteres. Og hvordan gør man det med stress, når man er tilsynsførende på et par timers rundgang på en arbejdsplads?
Hvordan lovgive mod stress
En lov, der fastslår, at stress skal være ulovligt, vil være et tomt slag i luften. Og kan man lovgive for, hvordan arbejdsgiverne skal lede og motivere medarbejderne? Går vi for langt ind i arbejdsgivernes højt skattede ledelsesret?
Diskussionen synes at gentage sig. Og ligesom dengang i den tidlige industrialisering skal vi af med berøringsangsten. Vi kan ikke længere leve med de menneskelige og samfundsøkonomiske konsekvenser af stress på arbejdspladserne
Tidligere har der også været stor berøringsangst med regulering af arbejdslivets konsekvenser for arbejdernes helbred. Frem til den første arbejdsmiljølov i 1873, også kaldet Fabriksloven, som primært handlede om børns arbejde i industrien, havde der været en årelang debat.
På den ene side stod fortalerne for arbejdsgivernes frihedsrettigheder. Her mente man grundlæggende ikke, at man kunne lovgive om ting, der skete på privat ejendom. På den anden side, havde man en mere humanitær tilgang, men dette stod ikke alene. Fortalerne herunder lægen dr.med. Emil Hornemann fastholdt, at behovet for regulering også udsprang af en fare for reduktion af arbejdsstyrken og et fald i industriens indtjening, hvis nedslidningen af arbejderne fortsatte.
Diskussionen synes at gentage sig. Og ligesom dengang i den tidlige industrialisering skal vi af med berøringsangsten. Vi kan ikke længere leve med de menneskelige og samfundsøkonomiske konsekvenser af stress på arbejdspladserne.
Den bedste metode, til at motivere alle arbejdsgivere til aktivt at nedbringe stress i arbejdet, kunne i første omgang være den økonomiske motivation. Samtidig er erfaringerne med Arbejdstilsynets tilgang, at det direkte forbud ikke er anvendeligt. Der skal derfor bruges en mere direkte tilgang, hvor arbejdsgiverne kan mærke det økonomisk, hvis medarbejderne rammes hårdt af stress.
De stressramte går ikke direkte ud i nyt spændende arbejde. Tværtimod skal de bruge mange måneder for at komme op af det sorte hul, som de er styrtet i, før de kan mande sig op til ansøgninger og jobsamtaler. Og enkelte kommer aldrig tilbage til arbejdsmarkedet
Samtidig melder flere og flere fagforeninger om medlemmer, der, efter de er gået ned med stress, er langvarigt syge; også så langvarigt syge, at virksomhederne lovligt kan fyre dem.
De stressramte går ikke direkte ud i nyt spændende arbejde. Tværtimod skal de bruge mange måneder for at komme op af det sorte hul, som de er styrtet i, før de kan mande sig op til ansøgninger og jobsamtaler. Og enkelte kommer aldrig tilbage til arbejdsmarkedet.
Derfor kræver fagbevægelsen nu også mere lovgivning.
Hvad med arbejdsskadeloven
Hvis man ser på Arbejdsskadestyrelsens egen statistik, er det grundlæggende kun posttraumatisk stresssyndrom, der anerkendes. Erstatning for f.eks. depression fremkaldt af arbejdsbetinget stress anerkendes så godt som aldrig.
Faktisk afvises sagerne så tidligt, at de aldrig når til Erhvervssygdomsudvalget. Og det på trods af, at ingen længere kan benægte, at arbejdsbetinget stress er dybt skadeligt, og i dag tangerer en folkelidelse.
Man kunne på den baggrund foreslå, at der ydes erstatning til opsagte medarbejdere, der er ramt af langvarig sygdom på grund af stress. Den nærmeste til at betale denne erstatning må være den arbejdsgiver, der ikke gjorde de rette forebyggende foranstaltninger i tide.
De arbejdsgivere, som har ledelsesretten, må også betale, når de ikke bruger denne ret til at lede arbejdet, så det er sikkert og sundt.
Hvis en opsagt medarbejder derfor kan påvise at være udsat for en længerevarende og skadelig stresspåvirkning, som arbejdsgiveren ikke har imødegået aktivt, så kan domstolene pålægge arbejdsgiveren at betale erstatning til den syge medarbejder, som modsvar til de problemer, den stressramte har med at komme videre til et nyt job.
Hvis erstatningerne for opsigelserne af de stressramte medarbejdere er hårde nok, vil motivationen for at hindre stressen allerede før den opstår være ganske klar for landets arbejdsgivere.
Lad os ikke tøve længere. Tiden er ikke til det. Vi har faktisk ikke råd til at gøre andet end at tage handskerne af og komme i gang med ny frisk lovgivning.
Foto: Pixabay
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
