sexisme

Sådan kommer du sexisme og sexchikane til livs

i LIGESTILLING/Arbejdsmarked af
#METOO // KOMMENTAR – Den genopblussede #MeToo-debat om sexisme og sexchikane på de danske arbejdspladser har vist, at de fleste udmærket kender til sexisme eller sexchikane på arbejdspladserne. Problemet er i stedet, at vores viden om fænomenerne er oldnordiske, og at vores systemer som konsekvens heraf hverken opfanger dybden eller rækkevidden af en sexistisk arbejdskultur, skriver Nikoline Nybo og Louise Marie Genefke, partnere og direktører i rådgivnings- og netværksvirksomheden, Ladies First Network, der mener, at der skal udbedres viden og slås hårdere ned på adskillige former for sexisme og sexchikane. Læs deres råd til at modarbejde sexisme på arbejdspladsen her.

Denne kommentar er udtryk for skribentens holdning.
Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.


Tiden er inde til at ledere med transparens og konkrete initiativer skrider ind over for den brede vifte af krænkelser, der stadig foregår på de danske arbejdspladser. Trivselsmålinger skal være et middel til handling – ikke en erstatning. For problemet er, at anonyme undersøgelser ikke ændrer noget i praksis.

Oftest gennemgås resultatet og ledelsen opfordrer til, at de krænkede henvender sig til HR eller tillidsrepræsentanten. Men det flytter ikke på noget som helst. For det er de færreste, der henvender sig til det formelle system i forbindelse med seksuelt krænkende adfærd.

Hvis der hverken er klare retningslinjer eller en konkret handlingsplan for, hvordan vi kommer en sexistisk arbejdskultur til livs, kan vi risikere at reproducere netop selvsamme kultur

Faktisk viser en undersøgelse foretaget af Ladies First Network, at det kun er omtrent 7%, der henvender sig til HR eller en tillidsrepræsentant i forbindelse med oplevet eller overværet sexchikane.

Bedre og mere præcise trivselsmålinger

Men det er ikke problemet alene. For trivselsmålinger kan og bør samtidigt udformes langt bedre, end det er tilfældet på de fleste arbejdspladser i dag. Det gælder også spørgsmålet om arten af seksuelle krænkelser, hvor der oftest kun spørges ind til, om man har været udsat for “uønskede seksuelle krænkelser”.

Hos Ladies First mener vi, at trivselsmålinger skal præciseres i langt højere grad, således at vi muliggør kortlægning af krænkende handlinger, særligt når der er tale om oplevelser, som kommer til udtryk på forskellige måder og handler om personlige grænser.

Et sted at starte er at spørge ind til, hvorvidt der er tale om kønsmæssig forskelsbehandling, sjofle bemærkninger, uønsket berøring eller deciderede overgreb. Tilsvarende skal vi have blik på at rapportere krænkelser i relation til eksempelvis stillingskategorier. For ellers ved vi ikke, hvor der skal sættes ind med forebyggelse.

Klare retningslinjer og en målrettet handlingsplan er altafgørende for at komme sexisme og sexchikane til livs: Hvem gør hvad, hvornår og hvorfor?

Find ud af, hvad I står for, og hvad I ikke vil acceptere. På den måde bliver det lettere, dels at finde nogle gode værdier at handle ud fra, dels at sige fra, når nogle opfører sig på en sexistisk eller chikanerende måde

Hvis der hverken er klare retningslinjer eller en konkret handlingsplan for, hvordan vi kommer en sexistisk arbejdskultur til livs, kan vi risikere at reproducere netop selvsamme kultur. Og det koster dyrt.

Vi skal derfor sikre følgende tre ting:
· Definer virksomhedens holdning på området
· Undersøg problemets omfang
· Opstil gennemskuelige retningslinjer for håndteringen af sager – og kommunikér dem klart ud

Råd til at modarbejde en sexistisk kultur på arbejdspladsen

Sexisme og sexchikane kan let overmande den krænkede – og man risikerer derved, at den enkelte forbliver tavs. Klare retningslinjer og en konkret handlingsplan rettet mod bekæmpelsen af en sexistisk arbejdskultur er derfor vigtige redskaber til både at begrænse krænkende adfærd på arbejdspladsen og til at skabe et klart overblik over handlingsmuligheder i forbindelse med oplevede, overværede eller rapporterede former for krænkende adfærd.

Men hvordan skaber man klare retningslinjer og en konkret handlingsplan i praksis? Se følgende 3 råd til at modarbejde en sexistisk kultur på arbejdspladsen:

1. Skab større forståelse og definer arbejdspladsens værdier

For at kunne forebygge sexisme og sexchikane er det vigtigt at forstå, hvad der ligger bag. Forskningen viser, at sexchikane typisk opstår som følge af en sexistisk kultur på arbejdspladsen, hvor der også ofte er andre problemer.

Det drejer sig bl.a. om risikofaktorer såsom uklare normer og værdier, mangelfuld kommunikation og information, modsatrettede krav og utryghed. Sexisme og sexchikane bekæmpes altså ikke ved at udpege syndebukke, men ved at sætte fokus på, at det er selve arbejdspladsens kultur og struktur, der skal ændres. Det kan derfor være en god ide, at I på arbejdspladsen tager hul på en fælles dialog om, hvad I forstår ved sexchikane og sexisme.

Undgå stormøder, da disse ikke giver plads til at fortælle om oplevelser med sexchikane eller sexisme

Derudover er det vigtigt, at I får defineret jeres værdier og normer på arbejdspladsen. Find ud af, hvad I står for, og hvad I ikke vil acceptere. På den måde bliver det lettere, dels at finde nogle gode værdier at handle ud fra, dels at sige fra, når nogle opfører sig på en sexistisk eller chikanerende måde, for I ved, at I står sammen om et andet værdisæt.

2. Undersøg problemet både kvantitativt og kvalitativt

Undersøg, hvordan problemet optræder på jeres arbejdsplads. Hvad er omfanget? Det er ikke nok med et enkelt spørgsmål i en APV (arbejdspladsvurdering, red.). Direkte adspurgt, vil mange nemlig blive i tvivl om, hvorvidt deres oplevelse overhovedet er sexchikane, og desuden afdækker det ikke, hvorvidt der er en sexistisk kultur på arbejdspladsen.

Spørg i stedet mere nuanceret ind til kulturen på arbejdspladsen og have mange åbne svarfelter. Nuancerede og konkrete spørgsmål kan nemlig være med til at fremkalde oplevelser og begivenheder, som den adspurgte ikke i første omgang ville forbinde med begrebet sexisme eller seksuel chikane.

Ved at stille spørgsmål med afsæt i eksempler på situationer får du dermed afdækket omfanget af sexisme på din arbejdsplads langt mere virkelighedssvarende. Her kan anonyme spørgeskemaer være en fordel.

Man skal kunne føle sig tryg ved at fortælle sin oplevelse, så jo flere steder og personer, man kan gå til, jo større er sandsynligheden for, at man gør det

Sørg også for at undersøge problemet kvalitativt. Her er det vigtigt, at processen faciliteres af en, som medarbejderne har tillid til, og som ikke har et magtforhold til den enkelte. Det kunne f.eks. være en ekstern konsulent, tillidsrepræsentanten eller arbejdsmiljørepræsentanten. Undgå stormøder, da disse ikke giver plads til at fortælle om oplevelser med sexchikane eller sexisme.

I analysen bør I sætte fokus på arbejdspladsens kultur og struktur frem for på den enkelte medarbejder.

3. Skab etisk infrastruktur

Der bør være helt klare retningslinjer for, hvor man skal gå hen som medarbejder, hvis man oplever sexisme eller sexchikane, og klare rammer for, hvordan sådanne sager håndteres og behandles. Sørg derfor for, at der ikke kun er ét sted, man som medarbejder kan gå hen.

Man skal kunne føle sig tryg ved at fortælle sin oplevelse, så jo flere steder og personer man kan gå til, jo større er sandsynligheden for, at man gør det. Derudover skal det være helt tydeligt, hvordan informationerne bliver behandlet. Sørg derfor for at have politikker om sanktioner klar. Ledere og tillidsvalgte skal også klædes godt på og uddannes til at kunne forebygge, forstå og håndtere både sexisme og sexchikane.

Den genopblussede #MeToo-debat viser, at sexisme og sexchikane stadig lever i allerbedste velgående på de danske arbejdspladser. Det bør give stof til eftertanke på de danske ledelsesgange, der ikke længere blot skal fortsætte med samme kurs for at komme sexisme og sexchikane til livs.

Det er nu, vi i fællesskab må indse, at øget kønsdiversitet, reel ligestilling og inkluderende arbejdsmiljøer er vejen mod reelle kultur- og systemforandringer. Tag derfor jeres nuværende kurs op til forhandling, og overvej om ikke tiden er inde til nye retningslinjer og en konkret handlingsplan på området.

#Metoo sexisme


LÆS MERE OM #METOO OG LIGESTILLING HER


Fotos: Ladies First Network

What do you want to do ?

New mail

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv abonnent!

Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv abonnent her Pil mod højre

POINT of VIEW International er et uafhængigt, digitalt kvalitetsmedie, der publicerer journalistik i form af nyhedsanalyser, anmeldelser, klummer, essays, debatindlæg samt kurateret borgerjournalistik indenfor især samfunds-, kultur-, erhvervs- og udlandsstof.

Siden POV blev grundlagt 1. februar 2016, har mediet udviklet sig til et etableret og anerkendt, mellemstort online medie med mere end 700 bidragsydere, der publiceres i ugebrevet POV Weekend, på pov.international, Facebook, Instagram, Twitter og LinkedIn.

Seneste artikler om LIGESTILLING