BØGER // ANMELDELSE – I en ny bog præsenterer Helge Hvid og Tobias Berggren overbevisende argumentation for, hvorfor organisationer bør bevæge sig væk fra traditionelle hierarkiske strukturer og i stedet implementere selvledelse. Dette gør bogen til et must-read for ledere, HR-professionelle og medarbejdere, der ønsker at udforske nye måder at organisere og lede arbejdet på.
Som professor emeritus Steen Hildebrandt så rigtigt skriver i sit forord, var det på tide, at den her bog udkom. For med den kommer der orden i begreberne mht. selvledelse og selvledende organisationer.
I Mindre hierarki og mere ledelse: veje til den selvledende organisation præsenterer Helge Hvid og Tobias Berggren ligeledes en overbevisende argumentation for, hvorfor organisationer netop bør bevæge sig væk fra traditionelle hierarkiske strukturer og i stedet implementere selvledelse.
Bogen argumenterer overbevisende for, at selvledende organisationer ikke blot kan forbedre performance, men også skabe et mere tilfredsstillende arbejdsliv
Bogen udforsker, hvordan denne overgang ikke kun kan forbedre organisationernes performance, men også have en positiv effekt på arbejdslivet og samfundet som helhed. Et af de mest værdifulde aspekter af bogen er forfatternes præsentation af de ”7 universelle ledelsesopgaver” og deres udfoldelse i forskellige organisationsformer, og hvordan den selvledende organisation ville løse disse universelle ledelsesopgaver.
Selvledende organisation – hvad og hvorfor?
En selvledende organisation er karakteriseret ved, at beslutningskompetence og ansvar fordeles på tværs af organisationen, hvilket giver medarbejderne større autonomi. I stedet for at have en top-down ledelsesstruktur, hvor beslutninger træffes af ledelsen, får medarbejderne i en selvledende organisation friheden til at styre deres eget arbejde.
Denne model skaber et dynamisk og fleksibelt miljø, hvor medarbejdere kan træffe hurtige beslutninger og tage initiativ til at løse problemer.
Hvid og Berggren går i dybden med, hvorfor denne organisationsform har en række fordele i forhold til traditionelle hierarkier. De peger på tre hovedområder: forbedret performance, et mere tilfredsstillende arbejdsliv og en positiv samfundsmæssig påvirkning.
Tre overbevisende argumenter for selvledende organisationer
Et af de centrale argumenter i bogen er, at selvledende organisationer kan forbedre performance. Når medarbejdere får større autonomi og ansvar, bliver de mere engagerede og motiverede, hvilket øger deres produktivitet og kreativitet.
Forfatterne fremhæver, hvordan decentralisering af beslutningsprocesser gør det muligt for medarbejdere at handle hurtigt og fleksibelt i forhold til markedets behov og ændringer.
Den selvledende organisation er mere smidig og tilpasningsdygtig, da medarbejdere kan træffe beslutninger i respons til de udfordringer, de møder i deres daglige arbejde
For at belyse dette trækker bogen på modellen med de 7 universelle ledelsesopgaver. Disse opgaver er:
1. At bestemme, hvad der skal gøres – hvad er opgaverne?
2. At bestemme, hvem der gør hvad – hvem løser opgaverne?
3. At bestemme, hvordan organisationen struktureres for at løse opgaverne.
4. At håndtere konflikter.
5. Personale- og performanceledelse – kontrollere, motivere og belønne ønskværdig adfærd.
6. Arbejds- og ressourceallokering.
7. At sætte fælles retning og lave strategi.
I et hierarkisk ledelsessystem varetages disse opgaver hovedsageligt af ledelsen, hvilket kan skabe flaskehalse og begrænse medarbejdernes mulighed for at handle selvstændigt.
I den selvledende organisation fordeles disse opgaver blandt medarbejderne, hvilket gør organisationen mere smidig og tilpasningsdygtig, da medarbejdere kan træffe beslutninger i respons til de udfordringer, de møder i deres daglige arbejde.
Et andet centralt argument er, at selvledelse kan forbedre medarbejdernes arbejdsliv. Ved at give medarbejderne kontrol over deres egen arbejdsdag og opgaver kan de bedre tilpasse deres arbejde til deres kompetencer og personlige behov. Dette øger arbejdsglæden og mindsker stress, da medarbejderne får mulighed for at tage ansvar for deres eget arbejde og udvikling.
Hvid og Berggren diskuterer, hvordan selvledende organisationer ændrer måden, de syv ledelsesopgaver udføres på i forhold til medarbejdernes trivsel. For eksempel vil beslutningen om, hvem der gør hvad i en selvledende organisation ofte blive truffet i fællesskab af medarbejderne. Dette skaber en stærkere følelse af ejerskab og ansvar, hvilket øger engagementet og jobtilfredsheden.
Når der opstår konflikter, håndteres de også i et fællesskab, hvilket fremmer en kultur af åbenhed og dialog. Performanceledelse skifter fra at være en opgave for ledelsen til at blive en kollektiv indsats, hvor medarbejdere støtter og motiverer hinanden.
Endelig diskuterer forfatterne, hvordan selvledende organisationer kan have en positiv samfundsmæssig effekt. Ved at fremme en kultur af deltagelse, ansvar og samarbejde kan disse organisationer bidrage til et mere demokratisk samfund. Selvledelse i virksomheder skaber indflydelse for medarbejderne, hvilket kan inspirere bredere samfundsdebatter om demokrati og ligeværd.
Bogen undersøger, hvordan den sidste ledelsesopgave – at sætte fælles retning og lave strategi – udføres i en selvledende organisation. Her bliver strategiudvikling en proces, der involverer alle medarbejdere, hvilket fremmer en følelse af fællesskab og deltagelse. Dette kan skabe en stærkere forbindelse mellem organisationen og samfundet og drive sociale og bæredygtige initiativer frem.
Når medarbejdere har friheden til selv at træffe beslutninger, planlægge deres arbejdsdag og vælge, hvordan de vil løse opgaver, oplever de en større følelse af ejerskab og ansvar
Det mest indsigtsfulde ved bogen er forfatternes analyse af, hvordan de 7 universelle ledelsesopgaver udføres i forskellige organisationsformer – fra det traditionelle hierarki til den hybride SLO og den fuldt ud selvledende organisation.
Denne model illustrerer, at selvledelse ikke kun handler om at fjerne ledere, men om at omfordele ledelsesopgaverne, så de udføres på en måde, der fremmer engagement, kreativitet og ansvarsfølelse.
I et klassisk lederhierarki har lederen hovedansvaret for alle syv opgaver, hvilket kan begrænse medarbejdernes autonomi og beslutningskraft. I den hybride SLO deles opgaverne mellem ledere og medarbejdere, hvor nogle beslutninger decentraliseres. I en fuldt ud selvledende organisation udføres alle syv opgaver kollektivt af medarbejderne, hvilket kræver en stærk kultur af tillid, samarbejde og fælles ansvar.
Autonomi og medarbejdertrivsel
Autonomi er en afgørende faktor for medarbejdernes trivsel, da den giver dem kontrol over deres arbejdsopgaver, processer og arbejdsmiljø. Når medarbejdere har friheden til selv at træffe beslutninger, planlægge deres arbejdsdag og vælge, hvordan de vil løse opgaver, oplever de en større følelse af ejerskab og ansvar.
Dette skaber ikke kun en mere meningsfuld arbejdsoplevelse, men reducerer også stress og følelsen af at være under konstant overvågning.
Hvid og Berggren og flere undersøgelser understreger, at autonomi fremmer motivation og engagement, da medarbejdere, der har mulighed for at arbejde selvstændigt, føler sig mere værdsatte og anerkendte. Denne frihed til at tage initiativ og forme sit arbejde giver plads til kreativitet og læring, hvilket styrker både den individuelle trivsel og organisationens samlede performance.
Mindre hierarki og mere ledelse er en inspirerende og indsigtsfuld bog, der tilbyder både teoretiske perspektiver og praktiske redskaber til at skabe mere selvledende organisationer. Forfatternes brug af modellen med de 7 universelle ledelsesopgaver gør det muligt for læserne at forstå, hvordan selvledelse kan implementeres og udfolde sig i praksis.
Bogen argumenterer overbevisende for, at selvledende organisationer ikke blot kan forbedre performance, men også skabe et mere tilfredsstillende arbejdsliv og bidrage til et mere demokratisk og inkluderende samfund.
Dette gør bogen til et must-read for ledere, HR-professionelle og medarbejdere, der ønsker at udforske nye måder at organisere og lede arbejdet på og samtidig er parate til at udvikle ledelse, så det afspejler de demokratiske spilleregler, som er en så grundlæggende del af danskerens demokratiske DNA.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her