
KØNSDIVERSITET // UDDANNELSE – “Hvis det nu ikke var så farligt at stille sig derud. Hvis det nu ikke gav det her backlash, at folk ikke gider sige ‘hej’ til mig på gangene… Folk behandler mig pludselig anderledes, fordi de er bange for, at jeg starter en ubehagelig samtale.” Signe Venning Hansen har undersøgt, hvordan indsatser med formål om at øge kønsdiversitet i organisationer møder modstand.
I samarbejde med konsulentvirksomheden Inclusify satte jeg mig for at undersøge, hvordan indsatser med formål om at øge kønsdiversitet i organisationer møder modstand. Jeg fik kontakt til en kvinde, der oplevede at blive ekskluderet i sin kamp for at øge diversitet og inklusion på hendes uddannelsesinstitution.
Heldigvis er der, siden vi først talte sammen, sket positive ændringer på uddannelsen, og hun er ikke længere alene om arbejdet for mere diversitet og inklusion. Men i denne artikel kan du læse om den modstand, hun oplevede, og hvordan hun nu mærker, at forandringerne rører på sig.
Modstand og eksklusion
Den studerendes motivation for arbejdet udspringer af, at der på uddannelsen går langt flere mænd end kvinder og andre kønsminoriteter. Det har negative konsekvenser for de studerende, der udgør en minoritet. For hende er problemet især, at:
“Man bliver meget hurtigere udstillet i undervisningssammenhænge, fordi man stikker mere ud, når man ikke er en del af normen. Dem, der ikke er så mange af, bliver sat mere op mod væggen, end andre gør.”
Hun fortæller om, hvor ubehageligt det er at føle sig udsat, men det er især et problem, at hun og mange andre studerende mangler kvindelige, transkønnede og non-binære forbilleder på uddannelsen og i branchen.
Den unge kvinde oplevede at blive omtalt som ”rabiat” og ”radikal feminist”, fordi hun sidder i det, som de andre på uddannelsen kalder “woke”-udvalget. Egentligt hedder det Diversitetsudvalget
For hende er det nemlig vigtigt at kunne spejle sig i andre minoriteter i samme situation som hende. Det er i mange sammenhænge ikke muligt, da der på uddannelsen også primært er mandlige undervisere. Der er efterhånden som løsning blevet ansat flere kønsminoriteter i midlertidige projektstillinger, men de faste stillinger er stadig besat af mænd – og det tager tid at forandre til en mere mangfoldig fordeling.
Den unge kvinde oplevede at blive omtalt som ”rabiat” og ”radikal feminist”, fordi hun sidder i det, som de andre på uddannelsen kalder “woke”-udvalget. Egentligt hedder det Diversitetsudvalget, men mange af de studerende gør grin med det. Udvalgets formål er at forbedre vilkårene for minoriteter på uddannelsen og i branchen – herunder etniske minoriteter, kønsminoriteter m.v. Mange studerende, og faktisk også nogle ansatte har ifølge hende reageret negativt og afstandstagende på udvalget og dets arbejde:
“Der er rigtig mange, der er blevet meget forskrækkede over det her udvalg og har kaldt det ”woke”-udvalget, på sådan en ret nedladende måde, desværre. Altså woke-ordet i sig selv er jo egentlig ikke en dårlig term, men det er det blevet.”
Denne afstandstagen mærkede hun på sin hverdag på studiet, hvor hun oplevede at blive holdt udenfor. Hun oplevede, at de andre ikke vil sige hej til hende på gangene, og at snakken forstummede, når hun gik ind i køkkenet, mens den blev genoptaget, så snart hun forlod det igen.
Hun sagde, at emnet om diversitet “dræber den gode stemning”. Ifølge hende frygtede folk, at hun ville starte en “ubehagelig” samtale, fordi de ikke vidste, hvad de skulle sige til hende. Hun blev lyseslukkeren, “woke”-udvalgets ansigt udadtil, og det påvirkede hende meget.

En lyseslukker
I bogen Killjoy-Manifest skriver Sara Ahmed, at den feministiske lyseslukker er hende, der dræber den gode stemning og skaber forstyrrelse ved at påpege uligheder. Ifølge Ahmed er den feministiske killjoy dem, der er villige til at dræbe den gode stemning, fordi den verden, der udpeger personer eller grupper som killjoys, er en verden, man ønsker at gøre op med.
Feminisme er således en praksis, der opstår på baggrund af erfaringer med, at strukturer, som ikke er synlige for alle, giver os skrammer. Ahmed slår således fast, at feministisk aktivisme opstår, idet vi støder imod og får nye perspektiver på det, vi er imod. Ifølge Ahmed er en killjoy villig til at komme i vanskeligheder for sin sag, hvilket i denne sammenhæng udmønter sig i den studerendes eksklusion på uddannelsen.
Et år i forandring
Da jeg talte med den studerende i foråret, var hendes energi efterhånden opbrugt, og hun udtrykte, at hun var ved at miste håbet. Hun følte, at hun var den eneste, der virkelig gik op i sagen, og hun oplevede, at lederne på uddannelsen ikke gjorde nok. Hun sagde at:
“Jeg sidder med en følelse af, at lige meget, hvor meget jeg gør, så rykker det ikke noget som helst, og der er ikke nogen, der forstår, hvad det handler om. Så det er enormt hårdt at være alene om det. Der er helt vildt mange oplevelser, hvor jeg tænker ”Det er op ad bakke, hvis det skal være mig, der pointerer det her selv, og hvis den nærmeste leder heller ikke vil bakke op om det, når jeg går til ham, så må jeg bare bero mig på, at rektor gør noget godt arbejde. Og det kommer til at tage 100 år, men så må det bare være sådan… Det er svært, når det kun er én person, der sidder med rigtig meget ansvar, altså personligt motiveret ansvar, og ikke bare politisk.”
Folk siger igen ‘hej’ til hende på skolens gange, men der var mange måneder, lige omkring vores interview, hvor de ikke gjorde det
Siden dengang er der heldigvis sket positive forandringer, og hun skriver til mig, at der kommet nye, friske mennesker ind på uddannelsen, der engagerer sig i udvalgets arbejde sammen med hende, og ledelsen har efterhånden også fundet sine gode veje til forandring:
“Vi mærker endelig fremgang (stadig modstand), men bare det faktum, at jeg ikke længere er alene, er helt fantastisk. Da vi talte sammen sidst, var det på spidsen af en meget stor konflikt, som jeg stod meget alene med. Den har heldigvis båret et par gode ting med sig, og fremgangen rører på sig!”
Folk siger igen ‘hej’ til hende på skolens gange, men der var mange måneder lige omkring vores interview, hvor de ikke gjorde det.
I foråret sagde hun, at konflikter især kan udspringe af, at man ikke taler sammen, når det handler om at øge diversitet og ligestilling. “Hvis folk ikke engang er åbne for at lytte til, hvad andre har at sige om sagen, så er der rigtig lang vej igen”, understregede hun.
Derudover oplevede hun en træthed i sin branche omkring emnet, idet de fleste også gerne bare vil fokusere på deres fag i stedet for deres aktivisme og politiske holdninger. Hun vil også hellere end gerne bare fokusere på sit fag og være interessant pga. sine kompetencer frem for sit politiske arbejde, men det har i lang tid været begrænset af de mange naturlige barrierer for at kunne gøre netop det.
Derfor er der brug for, at flere støtter op om forandringer, eller bare er åbne over for at snakke om, hvordan diversitet kan øges
Hun er en del af en minoritet i en branche – meget påvirket af nedværdigende usynlige strukturer, som mange andre ikke selv kunne se eller blev påvirket af. Hun syntes netop, at det efterhånden blev umuligt ikke at tale om det, men sjovt og velvilligt var det ikke.
Hvis flere ville tage kampen op og støtte op om dem i samfundet, der tager teten og engagerer sig i forandringsprocessen, så ville det lette byrden, det er hun sikker på. Derudover vil forandringerne også ske hurtigere, så forandringen måske ikke “kommer til at tage 100 år”, ligesom hun følte tilbage i foråret.
Derfor er der brug for, at flere støtter op om forandringer, eller bare er åbne over for at snakke om, hvordan diversitet kan øges. Det er nemlig helt essentielt for os alle, at vi føler os set og kan spejle os i rollemodeller i professionel sammenhæng.

Hvad kan du gøre?
Det er blevet mere normalt for organisationer og institutioner at indføre konkrete politikker for, hvordan diversitet og inklusion sikres, men det er ikke alle, der er kommet så langt i processen endnu. Som medarbejder, studerende eller leder er der nogle ting, du kan gøre for at være med til at støtte et inkluderende miljø. Her kommer nogle bud på, hvordan du kan være med til at understøtte en positiv forandring:
- Uanset om du er medarbejder, leder eller studerende, så kan du foreslå, at der i organisationen sættes fokus på diversitet og inklusion. Nogle arbejdspladser sammensætter med fordel arbejdsgrupper eller udvalg, hvor man som ansat eller studerende kan få et direkte talerør til ledelsen, og skabe et rum for positiv og mangfoldig udvikling i organisationen.
- En sådan arbejdsgruppe bør aftale konkrete initiativer med ledelsen og i fællesskab skal der fastsættes nogle succeskriterier, hvis progression løbende vurderes.
- En sådan arbejdsgruppe bør aftale konkrete initiativer med ledelsen og i fællesskab skal der fastsættes nogle succeskriterier, hvis progression løbende vurderes.
- Hvis andre i din organisation brænder for emnet og går forrest i forandringsprocessen, kan det være meget afgørende for dem, at de har nogle allierede, der støtter op om deres indsats. Det er essentielt, at deres holdninger ikke lades negativt blandt andre, så de ekskluderes fra fællesskabet.
- Lyt til hinanden – også hvis I ikke er enige. Det kan være meget givende at høre andres perspektiver på diversitet og inklusion – det har sandsynligvis forskellige betydninger for os alle.
Enhver italesættelse, hvert initiativ med formål om at understøtte diversitet og inklusion gør en forskel. Små forandringer på arbejdspladser, på uddannelsesinstitutioner m.v. er alle langsomt med til at forbedre vilkårene for minoriteter.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her