MANGFOLDIGHED // KOMMENTAR – Der er kommet et hastigt voksende fokus på konceptet DEI – eller lighed, mangfoldighed og inklusion – som både på internationalt plan og herhjemme får mere og mere negativ opmærksomhed. Men man er nødt til at forstå, at DEI handler om grundlæggende menneskerettigheder og om at behandle mennesker lige, så alle kan folde deres talenter ud. Når vi oplever reel lighed og inklusion, giver det en psykologisk tryghed, der får alle til at levere lige præcis det, de er bedst til, skriver Charlotte Kirkegaard, der er ekspert i DEI og ligestilling.
Dette indlæg er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.
Det seneste år har vi set større organisationer rulle deres arbejde med DEI tilbage – eller i hvert fald undsige det offentligt – af frygt for, at det skal få konsekvenser for deres internationale forretning.
Der er også blevet talt meget om DEI på en måde, der antyder, at vi taler om et nicheprojekt, man kan vælge til eller fra. Som en frokostordning eller et drys af regnbuefarver, der gør livet lidt mere farverigt.
DEI angiver en grundlæggende metode, hvor man anerkender, at lighed og inklusion er basiselementer i at opnå mangfoldighed og diversitet
Men man er nødt til at forstå, at DEI handler om grundlæggende menneskerettigheder. Om at behandle mennesker lige, så alle kan folde deres talenter ud. Om at adgang til arbejdsmarkedet er betinget af kompetencer, og at du ikke bliver låst og lukket ude, fordi du har et andet køn eller tilhører en minoritet.
Selve konceptet DEI kommer fra USA – herhjemme kaldte vi det mangfoldighedsarbejde og ligestilling. Men DEI angiver en grundlæggende metode, hvor man anerkender, at lighed og inklusion er basiselementer i at opnå mangfoldighed og diversitet.
Selvom tilgangen kommer fra USA, er den ikke ny i en dansk kontekst. Vi har beskyttelseslovgivning på det danske arbejdsmarked, der forbyder forskelsbehandling både som direkte og som indirekte diskrimination.
Udbredt forskelsbehandling i DK
Man kan sige, at det grundlæggende i DEI er Equity – altså lighed, der er lovreguleret herhjemme. Man kan ikke bare vælge det fra eller betragte det som et eksotisk tilbehør.
Diskrimination er relativt let at opdage – det er sjældent den, der volder problemer – hvorimod den indirekte diskrimination kan være sværere at gennemskue og opdage. Forskelsbehandlingen kan være så subtil, så det er umuligt for den enkelte at opdage, og det er først, når man ser på konsekvenserne af strukturen og kulturen, at man udefra kan se, at der er noget galt.
Indirekte diskrimination betyder, at en tilsyneladende neutral regel, et kriterium eller en praksis stiller personer af en bestemt gruppe ringere end andre, for eksempel baseret på race, køn, alder eller handicap etc., uden at der foreligger en saglig begrundelse.
Det kan være uhyre svært at gennemskue, hvorvidt en praksis i realiteten udelukker særlige grupper, medmindre man seriøst går ind og undersøger det.
Men hvis man ser på det danske arbejdsmarked, så ser vi en lang række konsekvenser, der illustrerer forskelsbehandling:
- 81 procent af LGBT+-personer på arbejdsmarkedet har oplevet eller overværet diskriminerende adfærd på deres arbejdsplads inden for de seneste to år.
- 63.000 mennesker med handikap kan ikke få job, selvom de er klar til at arbejde.
- Kvinder oplever primært forskelsbehandling pga. køn (40 procent) og alder (28 procent).
- Mænd oplever primært forskelsbehandling pga. alder (25 procent) og etnicitet (24 procent).
- 65 procent af etniske minoriteter angiver, at de har oplevet (ulovlig) diskrimination på grund af deres etniske baggrund.
- Knap halvdelen af kvindelige topledere har oplevet mikroaggressioner, såsom at blive talt henover, skulle forsvare egen faglighed og få sat spørgsmålstegn ved deres faglige vurdering inden for deres eget ekspertiseområde.
Der er således en hel del dokumentation for forskelsbehandling på det danske arbejdsmarked, og en del af denne er i direkte modstrid med den danske beskyttelseslovgivning på området.
Jeg vil derfor anfægte, at det er frivilligt at arbejde med at skabe lige vilkår for alle, og at det må være et grundlæggende krav, at både offentlige og private arbejdsgivere tager problemet alvorligt.
Det samme gælder arbejdet for at udrydde sexchikane og seksuelle krænkelser. Det har voldsomme konsekvenser for både ofrene og arbejdspladskulturen, og selvom der har været megen snak om det, så er vi langt fra målet.
Det er ikke konflikter i sig selv, der skaber psykologisk utryghed – det er fraværet af respekt
Selvom ikke alle typer af forskelsbehandling er ulovlige, så skal man ikke undervurdere, at de har konsekvenser for arbejdspladskulturen. Det har naturligvis konsekvenser for de direkte ofre, men det skaber en generel frygt og utryghed på arbejdspladsen, når der ikke udvises en grundlæggende respekt. Det er ikke konflikter i sig selv, der skaber psykologisk utryghed – det er fraværet af respekt.
Inklusion handler om bevidsthed
Næste del af processen i DEI handler om inklusion. Vi har talt om unconscious bias herhjemme i årevis som et bærende element i ubevidst eksklusion.
Unconscious bias lyder umiddelbart som noget lidt uskyldigt – som noget, man nærmest ikke kan gøre for. Altså man kan jo ikke vide, hvad man ikke ved.
Problemet er, at unconscious bias har nogle temmelig voldsomme konsekvenser i forhold til eksklusion, indirekte diskrimination og dermed tab af talenter og perspektiver. Og på et tidspunkt kan man altså ikke længere påberåbe sig, at éns bias er ubevidste – der må snarere være tale om bevidst ubevidste bias.
Når man skal ændre bias-bevidsthed, er det vigtigt at forstå, at der både er et niveau, der handler om individuelle bias, der kan arbejdes på gennem kurser og læsning af relevant litteratur. Det handler i høj grad om at blive bevidst om, at éns daglige praksis skal ændre sig igennem at lytte til nogle med andre perspektiver end én selv og dermed udvide sin viden og bevidsthed.
Det er ikke nok at arbejde med en kulturel bevidsthedsforandring, det kræver en gennemgang af struktur og daglig praksis at komme konsekvenserne af mange års – bevidst eller ubevidst – forskelsbehandling til livs
I stedet for at gå i forsvar og på barrikaderne, når nogle siger noget andet, så handler det for mig at se om at blive stående i et undrende spørgsmålstegn lidt længere. Respektfuld lytten og refleksion.
Man er desuden nødt til at erkende, at man aldrig kommer til at undgå bias, men erkendelsen af, at man er bevidst om sine bias er et vigtigt skridt på vejen.
Der er dog et dybere lag i denne bevidsthedsudvidelse, og det er erkendelsen af, at mange års ubevidste bias har efterladt sig spor i organisationens struktur. Det er ikke nok at arbejde med en kulturel bevidsthedsforandring, det kræver en gennemgang af struktur og daglig praksis at komme konsekvenserne af mange års – bevidst eller ubevidst – forskelsbehandling til livs.
Det kan være lønsystemer, forfremmelsespraksis, rekrutteringsprocesser, mødestruktur, succeskriterier etc., der kræver en modernisering og en professionalisering, så man fremadrettet sikrer ligebehandling og reel inklusion.
Disse strukturelle forandringer og forbedringer skal være bygget på konkret indsigt i de nuværende strukturer og deres konsekvenser – ellers risikerer man at skyde forbi målet. Det særlige ved strukturelle forandringer og forbedringer er jo netop, at bordet fanger, og de gælder for alle.
Det er den mest omfattende og vigtige forandring, der skal ske for at undgå forskelsbehandling. Det er således ikke nok at uddanne medarbejdere og ledere i inkluderende adfærd, hvis de samtidig skal navigere i et system, der daglig spænder ben for de gode intentioner.
Jeg ser desværre ofte store organisationer, der har fået udført undersøgelser, der ikke er grundige nok. De kan levere data til afrapportering, men til forandringsskabelse er de umulige at arbejde med. Ganske enkelt fordi de skøjter overfladisk hen over vigtige parametre.
Kønsdiversitet i ledelse er den mest synlige indikator og dermed let at spotte
Dette er næppe af ond vilje, men snarere betinget af uvidenhed. Desuden sidder man ofte med det problem, at selvom man ved, at data ikke er valide, så genbruger man de samme spørgsmål år efter år for at kunne måle udviklingen. Det er forståeligt, men problemet bider sig selv i halen.
Man måler forkert, og derfor får man ikke den nødvendige indsigt til at skabe de nødvendige forandringer. Og socialt ansvar handler om bæredygtig forandring. Hvis man er i tvivl om, hvor man står, så kan et godt pejlemærke være at se på andelen af kvinder i ledelse på alle niveauer.
Hvis de mangler i det overordnede billede, og I samtidig har pæne tal, der viser, at både kultur og struktur fungerer upåklageligt, så er jeres data ikke valide. Der er noget galt. Med tallene – ikke med kvinderne.
Kønsdiversitet i ledelse er den mest synlige indikator og dermed let at spotte. Andre eksklusionsmekanismer er langt mere subtile og kræver dermed særlige perspektiver for at blive opdaget.
Diversitet har flere niveauer
Jeg ser umiddelbart to niveauer, der er vigtige at forstå.
Det første er tilførsel af nye typer kompetencer og erfaringer, hvor man målrettet går efter at udvide kredsen af perspektiver omkring bordet.
Hvis man ansætter en ung homoseksuel muslim som regnskabschef, så skal man ikke sidde og vente på, at der sker noget helt vildt eksotisk i rummet
Det kræver en bevidst tilgang til strategi og fremtid, hvor man anerkender, at der simpelthen er perspektiver, man kommer til at mangle for at imødekomme fremtidens behov. Det er proaktiv bevidst strategisk indsats, hvor man går efter noget nyt, der kan udfordre status quo.
Det andet niveau er at fjerne usaglig forskelsbehandling i en erkendelse af, at man rekrutterer, forfremmer og lytter ud fra usaglige kriterier baseret på egne unconscious bias. I denne proces vil man opleve at få andre typer af mennesker ind, som man tidligere ville have afskrevet allerede i første del af ansøgerfeltet ganske enkelt pga. deres køn eller minoritetsstatus.
Det er vigtigt at understrege, at man her ikke nødvendigvis vil få en masse nyt og anderledes ind, men derimod stærke kompetencer.
Altså hvis man ansætter en ung homoseksuel muslim som regnskabschef, så skal man ikke sidde og vente på, at der sker noget helt vildt eksotisk i rummet. Hun vil levere som en dygtig regnskabschef, da hun er ansat på sine stærke kompetencer.
Når vi oplever reel lighed og inklusion, giver det en psykologisk tryghed, der får alle til at levere lige præcis det, de er bedst til
Måske hun har andre gode kvaliteter, der kan bringe god energi, men at forvente, at hun skal levere på andre parametre end sin faglighed, er en fordom, man gerne skal udrydde, inden hun ankommer.
Pointen er, at diversitet har to dele:
- Nogle gange ser vi ikke kompetencer klart hos mennesker, der ikke umiddelbart ligner os selv. Vi forventer ”noget andet”, der ikke nødvendigvis findes.
- Andre gange har vi brug for specifikke kompetencer, der ikke findes i forvejen, og så må vi definere og søge efter det.
Et tredje niveau, som jeg gerne vil bringe i spil, er, at når vi oplever reel lighed og inklusion, giver det en psykologisk tryghed, der får alle til at levere lige præcis det, de er bedst til. Og når alle tør levere deres bedste, så får vi en både dybere og bredere klang, og det er her – lige præcis her – at magien i samspillet opstår, og vi forstår på et dybere plan, at vi alle har forskellige sider og pointer at byde ind med.
Man skal ikke undervurdere effekten af psykologisk tryghed, når det gælder om at levere éns bedste. Hvis der er utryghed og forskelsbehandling, vil det kræve mod at stille sig frem, da der ofte følger en tavshedskultur med. Og et samfund, hvor det er påkrævet at oprette whistleblower-ordninger, har erkendt, at det kan være farligt at tale højt om det, man oplever.
Det er desværre en norm mange steder, at folk ikke tør sige, hvad de tænker og mener. Og det er ikke befordrende for hverken innovation, kreativitet eller arbejdsglæde.
Positiv særbehandling
En del af det amerikanske DEI arbejde har været båret af positiv særbehandling i form af kvoter og andre særlige foranstaltninger for underrepræsenterede grupper. Og det er lige præcis den del, der har været særligt udskældt.
Herhjemme har vi ikke anvendt kvoter i nævneværdig grad – det nærmeste, vi kommer, er lovgivning om måltal for det underrepræsenterede køn i ledelse, der ikke har haft en større effekt. Og efter at man ikke længere skal afrapportere på målopfyldelsen, er det svært at følge arbejdet på virksomhedsniveau og i den offentlige sektor.
Hvis man går ind og adresserer den kulturelle og den strukturelle forskelsbehandling, vil man automatisk få en langt større effekt
De seneste 20 år har man forsøgt sig med netværksgrupper eller lederkurser for særlige grupper, men effekten må anses for ubetydelig, selvom det ganske givet for de enkelte har været inspirerende at møde ligesindede.
Jeg ser positive særforanstaltninger som en nødløsning, hvor man forsøger at fremme en udvikling uden at gide at gøre sig den ulejlighed, som det er at fjerne de underliggende årsager.
Og de underliggende årsager er den udbredte forskelsbehandling, der finder sted – bevidst eller ubevidst.
Hvis man går ind og adresserer den kulturelle og den strukturelle forskelsbehandling, vil man automatisk få en langt større effekt.
Vejen frem
Så hvordan kan en videre vej se ud? Jeg vil sige, at man skal:
- Anerkende, at det er et alvorligt problem
- Få gennemført eksterne undersøgelser med fokus på eksklusionsmekanismer, herskerteknikker, chikane og krænkelser, ulighed i rekrutteringsprocesser, løn og anerkendelse, forfremmelsespraksis, mødestruktur og -kultur, ledelsesværdier i praksis, formel og uformel kultur, ulighedsskabende strukturer mv.
- Bruge undersøgelsen til at skabe en konkret handlingsplan med indbygget monitorering
- Være særlig synlige fra topledelsen i at adressere dette som et reelt problem i løbet af implementeringen.
- Sørge for, at handlingsplanen er effektiv både i relation til struktur og kultur.
- Efteruddanne ledere og medarbejdere i ny struktur og kultur.
Samtalen undervejs skal både omhandle det uretfærdige i forskelsbehandling og de positive effekter af, at man udvider rummet for forskellighed, nye perspektiver og muligheder.
Det er ikke nødvendigvis svært, men det kræver dedikation, målrettethed og en indsats fra alle.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
og