mm

Thomas Milsted

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Se alle skribentens artikler

Du kan støtte
Thomas Milsted
på Mobile Pay: 31 41 83 76

Kan vi få noget civiliseret ledelse – tak!

Ledelse må altid tage udgangspunkt i, at man vil medarbejderne det bedste. Alt andet ville være uanstændigt. Derfor bør arbejdsmiljøet aldrig være til forhandling. Det skal  bare være i orden. Arbejdsmiljøarbejde handler om nænsom omgang med menneskelige resurser, og derfor må den enkelte medarbejderes trivsel integreres med indsatsen for et godt organisatorisk og socialt arbejdsmiljø. Thomas Milsted vil have, at vi ser helt anderledes på begrebet ledelse.

Kører ned igennem det svenske efterår. Har sat mig i ”Snaptoget” fra Stockholm til København.

Og selvom det går stærkt, står landskabet stille og efterårets farver er, alt efter ens temperament, på mange måder melankolske. De minder mig om en sommer, der er forbi.

Men jeg er opløftet, for jeg er på vej hjem fra en arbejdsmiljøkonference, der har fået mig til at indse, at vi skal se på ledelse med helt andre øjne, end vi hidtil har gjort. Øjne, der åbner op for se, at ledelse mere end nogen sinde før, handler om omsorg og det at care for sine medarbejdere – at man bryder sig om dem for alvor.

Hvis viden ikke bliver fulgt af handling, er den nyttesløs

I relation til den måde lederne håndterer det psykiske arbejdsmiljø på, efterlyses det hele tiden, at de tilegner sig mere viden om, hvordan man arbejder med stress og psykosociale risikofaktorer. Det gør vi i den tro, og for mange i forhåbningen om, at det vil ændre deres holdninger og ikke mindst adfærd.

De sidste 20 års arbejde med stressproblematikker har desværre vist os noget andet. Dels at efterlysningen efter viden for mange ledere, ofte ender som en måde at skubbe det nødvendige arbejde i udvalg, dels at det er en sejlivet myte, at ny viden får alle ledere til at ændre adfærd.

Det gælder specielt de ledere, der opfatter den viden som ubekvem og som handler om, at organisationen kan blive nødt til at ændre praksis i måden at organisere arbejdet på; og det i en grad, så produktivitets – og effektivitetskravet nødvendigvis må mindskes. Mange ledere vil simpelthen ikke erkende, at trivsel kun kan eksistere der, hvor ydelsestempoet og ydelsesomfanget matcher de hænder og hjerner, der er til rådighed. De ønsker med andre ord ikke at stoppe med at presse medarbejdercitronen til det yderste.

Mere korrekt er det, at hvis den nye viden ikke matcher de tilgange og den adfærd, lederen har i forvejen, fortrænges eller bagatelliseres den.

Om en medarbejder vil være sund, positiv, dedikeret og begejstret er deres sag, så længe vedkommende passer sit job. Og det er ikke anstændigt, at man som leder forsøger at efterleve en idé om, at hvis man toptuner sine medarbejdere på niveau med en elitesoldat, kan de yde mere

På den måde undgår lederen at skulle forholde sig til de facts, der rammer hjertet og fornuften og den adfærd, der følger med. Her ville det civiliserede være at følge sit hjerte i forhold til,  hvad der var ret og rimeligt og ikke mindst anstændigt. At man som leder forstår, at kampen til tider skal kæmpes oppe i organisationen og ikke ved at presse sine medarbejdere til at udføre det umulige.

Den gode sergent vil altid kæmpe mod sin øverstbefalende, så hans soldater ikke skal ende som kanonføde.

Vi ved, hvad der skal vides

Arbejdsmiljøforskningen har gang på gang og igennem de sidste 20 år vist os de primære organisatoriske og strukturelle årsager til stress og deraf følgende vejledning ud af den. Den altafgørende hovedkonklusion på den forskning fortæller os, at det er strukturerne, der skal være fleksible – og i væsentlig mindre grad medarbejderne.

Det har den simple årsag, at vilkårene skal favne den menneskelige organismes natur. Det gøres primært ved at øge muligheden for, at medarbejderne har indflydelse på tempo, mængden og kompleksiteten i løsningen af deres kerneopgaver, og ikke ved uafladeligt at sende medarbejderne på adfærdsregulerende kurser, hvor de skal lære at sige pyt til de belastende forhold. Og hvor de også samtidig får at vide af deres leder, at det er dem selv og deres privatliv, der er problemet.

Arbejdsmiljøinspektør i det svenske arbejdstilsyn Jennie Karlsson udtrykte det så smukt, da hun fra talerstolen påpegede:

”Arbejdsmiljøarbejde handler om husholdning med menneskelige resurser. Rettigheder og forpligtigelser hænger sammen. Når arbejdsgiverne har retten til at lede og fordele arbejdet, har de dermed også forpligtigelsen til at tilse, at de ikke skader medarbejderne, når de gør det.”

Som leder skal man være særdeles opmærksom på, at man køber medarbejderens arbejdskraft, ikke hele personen

Hun sagde videre:

”Som leder skal man være særdeles opmærksom på, at man køber medarbejderens arbejdskraft, ikke hele personen.”

Det civiliserede udgår fra ideen om, at man som leder har anstændigheden med sig overalt i sin ledelse. Det betyder også i praksis, at man kun kan lede og organisere i relation til arbejdskraften og ikke adfærdsregulere i forhold til medarbejderens psyke og fysik.

Om en medarbejder vil være sund, positiv, dedikeret og begejstret er deres sag, så længe vedkommende passer sit job. Og det er ikke anstændigt, at man som leder forsøger at efterleve en ide om, at hvis man toptuner sine medarbejdere på niveau med en elitesoldat, kan de yde mere.

Det er direkte uciviliseret at misbruge det psykologiske sprog

Der er en psykologisk logik i hele stressproblematikken, men ledere skal være varsomme med det psykologiske sprog og ikke mindst i hvilken sags tjeneste, de bruger psykologien. Hvis det psykologiske sprog udelukkende udfylder en funktion, der har til formål at gøre oplevelserne vigtigere end virkeligheden, tages der ikke stilling til de kritisable arbejdsvilkår.

Dermed overføres de problemer, skabt af belastende forhold, til et subjektivt oplevelsesplan. Det vil sige, at man psykologiserer politiske begreber, som blandt andet handler om, hvordan man organiserer arbejdet i respekt for medarbejderens helbred og trivsel. I praksis betyder det, at man ikke får forandret de forhold, der i første omgang førte til oplevelsen af det belastende.

At fokusere på psykologbehandling i relation til stress er simpelthen ikke en farbar vej at gå. Det kan være nødvendig, når skaden er sket. Men hvis behandling er det eneste, man som organisation tilbyder sine medarbejdere for at modvirke stress, tangerer det organisatorisk dovenskab.

At købe en arbejdskraft er lidt ligesom at leje en bil. Og det burde få konsekvenser, hvis du leverer den tilbage til udlejeren i smadret tilstand.

Samtidig skal man som leder være yderst bevidst om ikke at medvirke til at gøre ondt værre ved at lukke øjnene for de uretfærdige og destruktive forhold, der ødelægger medarbejderne. At være en civiliseret leder handler også om, at man besidder global bevidsthed, hvor man er i stand til at se på arbejdspladsen fra sine medarbejderes side.

Samtidig må man som leder forstå, at man også har et kæmpe ansvar for, at den arbejdskraft, man køber, ikke bruges på en måde, så den skader personen, der leverer den. At købe en arbejdskraft er lidt ligesom at leje en bil. Og det burde få konsekvenser, hvis du leverer den tilbage til udlejeren i smadret tilstand.

Ledelse må hæve sig over den primitive naturtilstand

Civiliseret ledelse handler om at være i besiddelse af højere dannelse og kultur og ikke være styret af en primitiv naturtilstand.

Lederskab handler først og fremmest, om kvaliteten af lederens opmærksomhed overfor medarbejderne. At man er mere optaget af det, man ikke ved, end af det, man ved.

Der er på tide at gøre det mest betydningsfulde betydningsløst. På den måde bliver verden igen større, og man kan som leder favne og ikke mindst se hele billedet. Så træffes bæredygtige beslutninger, hvor alle kan være med og trives

Når man er ægte interesseret i sin medarbejder, får man øje på flere ukendte detaljer –  i stedet for at søge efter signaler, der harmonerer med noget, man ved i forvejen. Det baner vejen for at tænke, at her har vi at gøre med et medmenneske og ikke “bare” en medarbejder.

Det betyder, at man som leder udvider sin forståelse ind i det psykologiske felt, og dermed er der videre en større chance for at være den leder, som møder den enkelte medarbejder, fordi man som chef er i stand til at differentiere.

Lederens udgangspunkt er derimod primitiv, når dennes verden skrumper ind og bliver for snæver, fordi han/hun kun opsluges af en sandhed (eller et mål, en ideologi, en holdning etc.).

Her er det på tide at stoppe op og være refleksiv. At se sig selv udefra, så man kan udfordre de antagelser ud fra hvilke, man træffer sine beslutninger. Når passionen, dedikationen og engagementet på et enkelt fikspunkt går for vidt, kan man blive blind for realiteterne og empatien ender med at blive overskygget af kynisme overfor omgivelserne (medarbejdere, venner, familie osv.)

Der er på tide at gøre det mest betydningsfulde betydningsløst. På den måde bliver verden igen større, og man kan som leder favne og ikke mindst se hele billedet. Så træffes bæredygtige beslutninger, hvor alle kan være med og trives.

Topfoto: Pixabay.

Kategorier