tillidsrepræsentant i ny rolle

Nye roller for tillidsrepræsentanter

i Politik & Samfund/Arbejdsmarked af
1. MAJ // TILLIDSREPRÆSENTANTER – Tillidsrepræsentanterne har mulighed for at spille helt nye roller, der bedre svarer på tidens udfordringer og giver et boost til arbejdspladser og et fornyende spark til faglige organisationer. Mange arbejdsgivere har ikke opdaget det. Det samme gælder desværre mange faglige organisationer. Der er brug for et wake-up call.

Dette debatindlæg er udtryk for skribentens holdning.
Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.


”Proletar er ikke et ord, jeg kan lide at bruge”, sagde en af mine unge veninder forleden og fortsatte: ”Det ord er med til at konservere en ukonstruktiv kategori”. Hun har tilsyneladende opsagt sit abonnement på ord og begreber fra klassekampens idé-univers.

Sådan er der mange unge, der har det. Ord som fagforening, arbejdskamp, fagligt arbejde, OK-forhandling, kollektiv aktion, strejkevarsel og den slags minder mere om en serie fra DR Drama med Kurt Ravn i brune nuancer end om nutiden. Og peger slet ikke ind i fremtiden.

Hvad med ”tillidsrepræsentant” eller TR? Det lugter også af fortidens prut og makrelmadder. Jeg har selv været TR i mange år og sidder i klubbestyrelsen på min arbejdsplads og i DJØFs repræsentantskab. I am a union man, en såkaldt “faglig aktiv”. Pyyh, det lugter lidt, og hvor lyder det 70’er-agtigt.

Derfor opleves ”kamp og konflikt” som ukonstruktive kategorier

Er TR en ”ukonstruktiv kategori” i 2021? Løsningen er i så fald ikke at skifte ordet ud med noget mere moderne. Men at kigge på, forsvare og udvikle tillidsrepræsentant-rollen, så den svarer til de udfordringer, vi har på arbejdsmarkedet i dag.

Det bør være en morgenvækning for alle faglige organisationer. Og for alle arbejdsgivere, der har med tillidsrepræsentanter at gøre. Desværre fornemmer jeg ikke, at vækkeuret er slået til.

Tre TR-roller fra hver sin tid – på samme tid!

Siden septemberforliget i 1899 – som i dag kun er kendt af ganske få – er der kommet mange nye udfordringer til de faglige organisationer og tillidsrepræsentanten. Mange af dem kan ikke forstås og kun dårligere tackles med udgangspunkt i de klassiske konflikter mellem arbejdsgivere og lønmodtagere. Bl.a. derfor opleves ”kamp og konflikt” som ukonstruktive kategorier.

Et godt produkt og veludført arbejde for en god sag er en del af den faglige stolthed for mange medarbejdere både i offentlige og i private virksomheder. Foto Pexels, Pixabay

I stedet oplever mange tilsyneladende, at der er en fælles interesse mellem ledelse og medarbejdere i at ”levere et godt stykke arbejde til kunderne”. Man identificerer sig med sit arbejde, og hvis det går virksomheden godt, går det også godt for medarbejderne. Et godt produkt og veludført arbejde for en god sag er en del af den faglige stolthed for mange medarbejdere både i offentlige og i private virksomheder. Hvis man samtidig er enige om at prioritere ordentlige vilkår og høj trivsel på arbejdspladsen, er modsætningerne næsten forsvundet.

Sådan oplever mange medarbejdere situationen på mange arbejdspladser. Og når de falder om med stress, giver de sig selv skylden. ”Det, som begejstrer, er det, som belaster”, især for videnarbejdere (Buch m.fl.: Videnarbejde og stress, 2009)

Kompleksiteten i TR-arbejdet på videnarbejdspladser er blevet stor, og den er sammensat af forskellige logikker

Lad mig slå fast, at denne opfattelse af interessefællesskab med arbejdsgiveren og chefen ikke betyder, at der ikke stadig faktisk er klassiske konflikter om arbejdsmiljø, løn, frihedsgrader, performance, overenskomster, uorganiseret arbejdskraft osv. De er bare på ”nogle andre” arbejdspladser og for nogle andre faggrupper end min, synes mange at tænke.

Og det minder den sidste måneds dårlige presse omkring Nemlig.com og lignende os om. Med eftertryk. Selv når direktøren forsøger at forklare sig. Han tænker tilsyneladende ikke ret meget i trivselsbaner. Men Nemlig.com er nok mere en undtagelse end en regel, ikke mindst ift. store og små videnstunge akademiker-arbejdspladser af i dag. Så lad mig zoome lidt ind på dem.

Kompleksiteten i TR-arbejdet på videnarbejdspladser er blevet stor, og den er sammensat af forskellige logikker. Den klassiske TR-rolle er blevet suppleret med mindst 2 nye, og tillidsrepræsentanten skal nu varetage mindst tre forskellige TR-roller, som jeg i denne sammenhæng vil benævne hhv. klassiske, moderne og nye.

TR-rollerne knytter sig historisk til tre forskellige ”epoker”, men pointen her er, at opgaverne stadig eksisterer og skal varetages af tillidsrepræsentanten – ofte på samme tid på arbejdspladserne!

Den klassiske TR-rolle

De klassiske opgaver for TR skal stadig varetages: Det drejer sig om sikring af løn og ansættelsesvilkår, et ordentligt arbejdsmiljø, ligestilling, støtte den enkelte medarbejder, som kommer i klemme, overgreb, kendskab til overenskomst osv.

Og så skal tillidsrepræsentanten sørge for at fastholde medlemmerne af fagforeningen og helst hverve nye uorganiserede. En mindre synlig TR-opgave er at understøtte ”det kollektive” og organisere det lokale kamp- eller forhandlings-beredskab, så man har noget, når man skal bruge det. Mange steder kaldes den slags for ”klubarbejde”.

Konflikter om indgåelse af overenskomster og brugen af uorganiseret arbejdskraft på det private arbejdsmarked dukker op med jævne mellemrum ifm. private virksomheder, men ikke ret mange. Overvågningen på Nemlig.com og i tech-virksomhederne er af nyere dato.

De klassiske opgaver for TR skal stadig varetages: Det drejer sig om sikring af løn og ansættelsesvilkår, et ordentligt arbejdsmiljø, ligestilling, støtte den enkelte medarbejder, som kommer i klemme, ad hoc defensive opgaver ift. dårlige ledere, overgreb osv. Foto: Free-Photos, Pixabay

Overvægten af ældre blandt de fyrede medarbejdere i staten, inddragelse af frokostpauser og julefridage mm. er nye eksempler fra det offentlige.

Alle disse forhold peger på nødvendigheden af klassisk fagforenings- og TR-arbejde – også i vore dage.

Den moderne TR-rolle

Tillidsrepræsentanten er på mange virksomheder i dag langt inde i ledelsesretten og hensynet til arbejdspladsens overordnede interesser. Vi ser det bl.a. i talrige Samarbejdsudvalg- og Medindflydelsesudvalg i det offentlige (hvor det ligefrem er skrevet ind i SU-og MED-regelgrundlaget), i bestyrelsesrepræsentation og i mangfoldige daglige samtaler: TR bliver ”lige trukket til side” og får forelagt en ide, som ledelsen har fået – og som de måske har brug for hjælp til at sælge til medarbejderne.

Den moderne tillidsrepræsentant er derfor – med bund i folkedybet – en vidende ekspert og proaktiv sparringspartner

Det betyder, at TR nu også skal interessere sig for og kunne byde ind på fastsættelse af mål, strategi, styringsmekanismer, budget, organisations-udvikling, kompetenceudvikling etc.

Og så indgår TR ofte i udvælgelse og ansættelse af nye kolleger og lejlighedsvis også chefer, hvor der ikke er et snævert interesseperspektiv eller mandat.

Den moderne tillidsrepræsentant er derfor – med bund i folkedybet – en vidende ekspert, modekspert og proaktiv sparringspartner. Han eller hun er en ligeværdig part og en kreativ medspiller, der arbejder med konsensus i stedet for forhandling. Og med ansvar for institutionen/virksomheden som helhed i stedet for den snævre varetagelse af ens egen gruppes interesser osv.

TR-arbejdet bliver til semiledelse og en forlængelse af eller et uformelt alternativ til HR-funktionen.

Det er ikke situationen på Nemlig.com. Men sådan er det faktisk ”på papiret” på alle offentlige arbejdspladser og i alle de private virksomheder, hvor jeg har arbejdet eller fungeret som konsulent.

Hvis man kigger på den moderne TR-rolle gennem den klassiske TR-rolles briller, kan man blive bange for, at den moderne tillidsrepræsentant bliver fuppet til at tage et medansvar. Og dermed bliver gidsel for beslutninger, som ikke er i gruppens interesser. ”Fuppet” er det afgørende ord her.

Når den moderne TR opdager, at hun er blevet ”fuppet”, er det slut med at være moderne, tage ansvar for arbejdspladsen og helheden. Derfra og i mange år frem er man bombet tilbage til benhård interessekamp.

Medarbejdernes kompetence afhænger f.eks. i høj grad af mulighederne for læring i praksis i dagligdagen – og om vi kan lære af hinanden

Den moderne TR-rolle kræver således, at man af ledelsen bliver set og anerkendt som en samarbejdspart og ikke som en modpart. At man bliver inviteret til medledelse. At ledelsen kompenserer for magt-asymmetrien og giver tillidsrepræsentanten og medarbejderne indflydelse på noget af det, som ellers hører under ledelsesretten.

Det er muligvis en naiv forestilling, men det fungerer faktisk på mange arbejdspladser med tillid, retfærdighed og godt samarbejde. Vi kalder dem arbejdspladser med høj social kapital. Job-, Aktivitets- og Kompetencecenteret i Gentofte Kommune (JAC) praktiserer således, hvad de selv kalder for “den 90 % ledelsesløse metode”. Det har indbragt dem prisen som Europas bedste offentlige arbejdsplads i Great Place to Work’s årlige undersøgelser.

Den moderne TR-rolle spiller sammen med og kræver moderne ledelse med gennemskuelighed, åbne dialoger og retfærdighed. De steder, hvor ledelsen ikke kan leve op til det, vil man medskabe en helt anden slags tillidsrepræsentant, som – med god grund – principielt har mistillid til alt, hvad der kommer fra ledelsen. Og derfor altid er på vagt, lægger afstand og hellere siger nej end ja.

Den nye TR-rolle

Men ledelse – god eller dårlig – betyder ikke alt. Selvom dårlig ledelse aldrig bringer noget godt med sig.

Med videnarbejdet dukker nye muligheder og udfordringer op. Medarbejdernes kompetence afhænger f.eks. i høj grad af mulighederne for læring i praksis i dagligdagen – og om vi kan lære af hinanden. Ikke fordi vi ikke stadig går på kurser. Men fordi det, vi lærer, stadig skal bruges og skabe værdi i dagligdagen – og læringen af det og ”den kompetente adfærd” sker i samspil med vores kolleger.

Et er, at tillidsrepræsentanten har svært ved at mobilisere kollegerne til kamp for det prekariat lige udenfor eller i tæt tilknytning til arbejdspladsen, som alle fastansatte er bange for selv at komme for tæt på

Helt enkelt kan man sige, at kollegerne spiller en meget vigtig rolle i forhold til, hvor god eller dum jeg bliver til mit job. Hvis jeg arbejder et sted med faglig stolthed og høje niveauer, bliver jeg bedre. Hvis jeg arbejder et sted, hvor der snydes på vægten, lærer jeg nogle uheldige unoder. Jeg bliver simpelthen dårligere.

Samtidig får vores relationer til hinanden – og dermed vores evne til at håndtere dem og os selv – større og større betydning, i takt med at selvledelse-sammen-med-de-andre erstatter traditionel ledelse etc.

Det interessante ved selvledelse set i dette perspektiv er ikke det traditionelle i ledelsesteorien: Om medarbejderne kan finde ud af at arbejde, når ledelsen ikke holder øje med dem. Men at selvledelse installerer en ny måde at være medarbejder på, hvor man i fællesskab, forhandling og lejlighedsvis konflikt med sine kolleger overtager en (stor) del af den nu fraværende ledelses arbejdsfordelings-, koordinations- og kvalitetssikringsopgaver.

Kan vi håndtere det? Har vi – medarbejderne, medlemmerne, kollegerne – de rigtige kompetencer og nok af dem? Også i et livsperspektiv?

Dertil kommer – og det er måske det vigtigste – at mange af arbejdslivets og dermed TR-rollens problemstillinger anno 2021 ligger i det kollegiale felt.

Tillidsrepræsentanten er på mange virksomheder i dag langt inde i ledelsesretten og hensynet til arbejdspladsens overordnede interesser. Vi ser det bl.a. i talrige Samarbejdsudvalg- og Medindflydelsesudvalg i det offentlige, i bestyrelsesrepræsentation og i mangfoldige daglige samtaler. Foto: Free-Photos, Pixabay

Et er, at tillidsrepræsentanten har svært ved at mobilisere kollegerne til kamp for det prekariat lige udenfor eller i tæt tilknytning til arbejdspladsen, som alle fastansatte er bange for selv at komme for tæt på. Men kunne man mønstre noget solidaritet – eller bare lidt forståelse? Det er svært.

Men reelt er tillidsrepræsentanten den eneste på arbejdspladsen, som også har et mandat til at arbejde i det kollegiale felt – og det forpligter

Noget andet er problemer i det kollegiale felt indenfor murene. F.eks. mobning, krænkelser og stress – det sidste f.eks. hvis man føler sig dårligere end de andre. Den slags problemstillinger kræver ikke en dårlig leder, de kan opstå på grund af dårlige kolleger:

• hvis der er en sexistisk og krænkende tone på arbejdspladsen – når ledelsen ikke er til stede
• hvis nogle kolleger systematisk driller eller ignorerer en anden kollega i dagligdagen – hvor ledelsen ikke er til stede
• når selvledelsen fører til, at kollegerne begynder at tale grimt om de kolleger, som man ikke synes tager deres del af slæbet
• når selvledelsen og begejstringen fører til, at man arbejder mere og mere, lige indtil man går ned med flaget

Min pointe her er, at vi som medarbejdere skaber miljøerne for hinanden, og vi har dermed alle et ansvar for hinanden. Det er et sørgeligt underbelyst forhold i megen ledelseslitteratur, der oftest fokuserer på og lejlighedsvis overdriver betydningen af, hvad ledelsen gør og ikke gør.

Ledelsen har ganske vist et formelt ansvar for alt, hvad medarbejderne laver og oplever på arbejde. Men reelt er tillidsrepræsentanten den eneste på arbejdspladsen, som også har et mandat til at arbejde i det kollegiale felt – og det forpligter.

Den nye TR-rolle er underprioriteret

Det triste er, at denne nye TR-rolle, som i høj grad har ”ansigtet vendt mod kollegerne” også er underbelyst i mange faglige organisationer.

Jeg har haft lejlighed til at kigge på TR-uddannelsesprogrammer hos en håndfuld faglige organisationer og har selv undervist på nogle stykker. Det er min klare fornemmelse – og den er hverken repræsentativt funderet eller videnskabeligt dokumenteret – at man i høj grad satser på at uddanne tillidsrepræsentanterne til at kende reglerne og træner dem i at være gode forhandlere og især til at skaffe medlemmerne nogle bedre vilkår.

Det ville være fantastisk, hvis arbejdsgivere og chefer også kunne se fordelene i at arbejde sammen med tillidsrepræsentanten i den moderne og den nye rolle

Det er helt legitimt, selvom mange – og især unge mennesker – på arbejdspladserne slet ikke er klar over det og ikke anerkender, at de også har gavn af det klassiske TR-arbejde.

Hvad angår ”de nye udfordringer” er det bare ikke virkelig nyttigt. For der er ikke et entydigt regelsæt, som man kan vende tilbage til – og bruge til at slå sine kolleger oveni hovedet med. Det vil i hvert fald næppe have effekt på f.eks. krænkende adfærd i det kollegiale felt, at man henviser til et regelsæt, som SU/MED har vedtaget.

Den skyldige er heller ikke en ”arbejdsgiver-modpart”, man kan stille til regnskab og forhandle med. ”Arbejdsgiveren som modparten” er et eksempel på en måde at se verden på og en ”kategori, der er ukonstruktiv” i denne sammenhæng.

Og på den måde har min unge veninde fra indledningen jo ret i, at klassekampens idé-univers ikke kan give os svaret på alle dagens udfordringer – hvoraf nogle altså i min optik ligger i det kollegiale felt – uanset om vi stadig tror på klassekamp eller ej.

Det ville være fantastisk, hvis de faglige organisationer ville bruge flere kræfter på de moderne og de helt nye TR-roller – ved siden af de klassiske. Hvor Nemlig.com og andre virksomheder desværre jævnligt minder os om nødvendigheden.

Det ville være fantastisk, hvis arbejdsgivere og chefer også kunne se fordelene i at arbejde sammen med tillidsrepræsentanten i den moderne og den nye rolle. Og ikke fastholdt dem i den klassiske TR-rolle.

En kæmpe chance for de faglige organisationer

At tilføje den nye TR-rolle til den klassiske og moderne (som der stadig er brug for) giver – sagt i al ydmyghed – de faglige organisationer og tillidsrepræsentanten en kæmpe chance.

Nemlig en mulighed for at finde et nyt sprog og brande sig på en ny måde i offentligheden og blandt nye/yngre medlemmer såvel som ikke-medlemmer, der ikke kan genkende sig selv i modpart-, kamp- og konfliktmetaforerne. Selvom de bare behøver at åbne deres daglige avis for at se relevansen – hvad mange af dem så heller ikke gør.

Derfor må vi give det gode gamle solidaritetsbegreb et nyt indhold, der også gør det relevant ift. dagens udfordringer, dvs. kompetenceudfordringer, stress, mobning, hverdagssexisme osv.

Men den største og vigtigste chance er muligheden for ikke bare at blive opfattet som relevante, men også at være relevante for medlemmerne i deres arbejdsliv. Det vil sige at tage ansvaret på sig og arbejde med ansigtet vendt mod kollegerne i det kollegiale felt – fællesskabet om den daglige praksis – og medvirke til at udvikle det.

De ”nye udfordringer” har afgørende betydning for ikke bare vores lønudsigter, employability, faglige stolthed, performance og trivsel på det individuelle og i det korte sigt – men også på, om vi er i stand til at levere og udvikle os i et langt liv uden at gå ned med flaget eller miste meningen med det hele.

Derfor må vi adressere dem og vende ansigtet mod kollegerne. Og derfor må vi give det gode gamle solidaritetsbegreb et nyt indhold, der også gør det relevant ift. dagens udfordringer, dvs. kompetenceudfordringer, stress, mobning, hverdagssexisme osv.: Vi er ansvarlige for hinanden, vi drager omsorg for hinanden, hvordan løser vi vores problemer i fællesskab?

Måske kunne den genfortolkning af solidariteten – nu uden ”arbejdsgiver-modpart” – endda brede sig ud i samfundet? Som en konstruktiv kategori, der peger ind i fremtiden. Man har jo lov at håbe, selvom håbet alene ikke er en strategi

På banen med jer, fagforeninger!

God 1. maj!


LÆS MERE AF BENT GRINGER HER


Topillustration: Free-Photos, Pixabay

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv abonnent!

Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv abonnent her Pil mod højre

Bent Gringer elsker at rejse og deltage i mærkelige begivenheder, f.eks. Burning Man festivalen, han er frivillig på Roskilde Festivalen og Folkemødet/Demokratiscenen, kører motorcykel og fotograferer. Men det kan man jo ikke leve af. Professionelt er han ekspert i alt om kompetenceudvikling og læring i organisationer, siger han selv, han skriver ofte om det og holder en bunke foredrag og oplæg. Efter mange år som konsulent for statslige arbejdspladser i Kompetencesekretariatet arbejder han nu med efteruddannelse i Praktiserende Lægers Organisation og sejler under eget personlige piratflag i firmaet Gringer Inc, der løser opgaver for alle andre udenfor sektoren. Bent har tidligere været ansat i Huset Mandag Morgen og har lavet en erhvervs-PhD på CBS (om DJØFernes kompetenceudvikling) og var i mange år var ansat i DJØF. Han er censor, filmentusiast, bor i Hellerup med sin familie og byder flygtninge velkommen.