Nej, Berlingske, I har ikke startet en debat …

i Danmark/Erhvervsliv/Featured/Politik & Samfund af

“Vi har jo bare sat tingene på spidsen og startet en debat” siger en af Berlingske redaktører som et forsvar for den efterhånden ret famøse leder “Kvind jer op” fra 19. maj 2016.

Øh nej – lad mig starte med at slå en ting fast: I har ikke startet noget nyt. Debatten om kvinder og ledelse har været i fuld gang i mange, mange år. Det, I har gjort, Berlingske, er at vælte ind i debatten sidelæns  på den mest klodsede facon … og sparket debatten tilbage til Adam og Eva.
I tegner et kvindebillede anno 2016, som er forkert og stereotypt.

Så lad være med at tro, at I kommer med noget nyt og “ligesom” åbner øjnene for os kvinder for, at vi bare skal sparke nogle døre ind og gafle os nogle flere lederposter, og så i stedet fokusere mindre på at blive elsket (sød-pige syndromet), købe dyre designertasker og flotte Bo Bedre hjem.

Frem for at bruge 25.000 kr. på en designertaske, så spendér pengene på et sommerkursus på Harvard og acceptér, at hjemmet ikke ligner Bo Bedre.

Come nu on, Berlingske. Jeres leders banale budskab skriger til himlen. Og det gør det ikke bedre, når debatredaktør på Berlingske, Beinov, som forklaring på sin Facebook-side skriver, at “lederen er en stor hyldest til, at danske kvinder selv kan, og at den enkelte selv må bestemme.”

Mange tak.  Fik vi kvinder lige Berlingskes godkendelse til, at vi gerne må bestemme over os selv? Flot!
Budskabet havde måske været en leder værdig for 25 år siden eller 50 år; nu er det bare en hul gentagelse af, hvad kvinder har fået i hovedet i årtier: “Kvinder, det er jeres eget ansvar! I skal bare sparke nogle døre ind.”

Som tidligere leder af et erhvervskvinde netværk, Protocol – med over 500 meget ambitiøse kvinder som deltagere; og med mange års erfaring med analyser af kvinder i ledelse, årevis med næsen dybt begravet i  undersøgelser, der er lavet på områder omkring kvinders karrierer i ind- og udland, ved jeg, at Berlingskes leder taler lige forbi målet.

Kvinder har for meget, ikke for lidt, uddannelse

Det er f.eksbåde dumt og uvidende, at Berlingske kommer med “tippet” om at kvinder skal tage et sommerkursus på Harvard i stedet for at købe en designertaske til 25.000 kr. Hvem gør det for det første?

Men derudover: dem som køber så dyre tasker, har som regel også penge til dyre Harvard kurser, hvis det endelig var. Og for det andet må kvinder i øvrigt købe hvad de vil for deres lovligt tjente penge, ligesom mænd må med deres.
Sagen er blot den, at det modsatte præcis er en del af problemet: Kvinder er overuddannede i Danmark.  Uanset, hvilke statistikker man kigger i, så tager kvinderne langt flere lederkurser mm. end mænd gør.

Mange erhvervskvinder tænker nemlig, at de da lige skal have endnu et kursus, før de kan tillade sig at gå efter en direktørstilling, hvorimod mændene bare vader hen og snupper dem.
Kvinder skal med andre ord holde op med at uddanne sig, og uddanne sig og uddanne sig.

Tallene fra universiteterne og andre højere læreanstalter taler for sig selv. Kvinder klarer sig bedst rent uddannelsesmæssigt.

Når kvinder ikke får de høje chefposter, så handler det om mange ting, En af dem, er deres manglende følelse af berettigelse til at gå efter direktørstillinger – og manglende opfordring og invitation. For en kvinde kan ikke bare sparke en dør ind; så får hun den hårdt i hovedet igen i hvert fald. Hvor mænd virker ambitiøse og målrettede, så virker kvinderne emsige og grådige.
Ja, det er groft sagt – men lad os holde os i grove generaliseringer, ligesom Berlingskes leder gør.
Ingen undersøgelser, som Protocol har foretaget og læst handler om, at kvinder ikke ved nok – tværtimod.

En fortælling fra det virkelige liv

Tillad mig at komme med en lille anekdote om visse erhvervsredaktørers indstilling.

Da vi i Protocol havde lavet vores første nationale undersøgelse omkring paradokser i erhvervskvindens liv i 2009, fik vi et møde med Børsens daværende ansvarshavende chefredaktør,  Leif Beck Fallesen. Glade var vi, for vi mente nok, at Børsen ville kunne få meget glæde ud af at lave en artikelserie baseret på vores omfattende undersøgelse.

En undersøgelse, som bl.a. viste, at kvinderne var mindst lige så ambitiøse som deres mandlige kolleger, de skulle bare anspores på en anden måde end mænd.

Artikel-aftalen fik vi også, for som chefredaktøren formulerede det, “vi har mange kvindelige læsere, så de (læs: vi mænd er dybt uinteresserede) vil nok finde det interessant, hvad I har fundet frem til. Personligt er jeg nu af den opfattelse, (og nu kommer det:) at vi har en finanskrise lige nu, damer, så lige nu gælder det simpelthen om at få erhvervslivet tilbage på rette køl. Her må mændene have et fast tag om rorpinden. Når vi så er kommet på rette køl, så er der igen overskud og tid til alt det bløde, og så kan kvinderne igen komme til – med jeres fokus på trivsel og arbejdsklima og den slags.”
Ja, det sagde han – chefredaktøren for Danmarks store erhvervsavis.

Vi har en finanskrise lige nu, damer, så lige nu gælder det simpelthen om at få erhvervslivet tilbage på rette køl. Her må mændene have et fast tag om rorpinden. Når vi så er kommet på rette køl, så er der igen overskud og tid til alt det bløde, og så kan kvinderne igen komme til – med jeres fokus på trivsel og arbejdsklima og den slags.

Leif Beck Fallesen, 2009.

Han ville gerne kaste et lille ben ud til de kvindelige læsere, men mente derudover, at kvinder og ledelse var hamrende irrelevant. Og tak for den ærlige tale. Andre redaktører har det med at pakke det bedre ind. Men tilbage står, at det er præcis den samme følelse, man får, når man læser Berlingskes leder “Kvind dig op” –  og det er da også årsagen til, at så mange på de sociale medier er blevet så vrede over den. Og heldigvis er det både mænd og kvinder, der reagerer over for den bagstræberiske tone.

protocol symposium

Foto fra en af Protocols mange erhvervskonferencer.
Foto: Mikkel Hvilshøj

For nogle år siden, lavede Protocol – ved min POV-kollega Nadja Pass og undertegnede – en undersøgelse i samarbejde med Beskæftigelsesministeriet, hvor vi kiggede nærmere på, hvilke “snublesnore” erhvervskvinderne faldt over på vej mod toppen. Vi talte med mænd og kvinder i alle ledelseslag hos markante danske samt internationale virksomheder, som Grundfos, ISS, Novo Nordisk, Danske Bank, IBM og Tryg.

Det kom der flg. gode råd ud af til virksomhederne. Hvis man altså for alvor ønsker flere kvinder på toppen. Less talk – more action har vi kaldt vores råd;

Tag aktiv stilling
Vil du og din virksomhed det her, eller er det bare politisk korrekt at sige, at man naturligvis gerne vil have flere kvinder i ledelse? Tag aktiv stilling – og gør det så – eller vælg det fra. Hvis du vælger, at det er vigtigt at få flere kvinder i ledelsen, så arbejd aktivt og målrettet med at få flere kvindelige ledere – for at afspejle kunder og samarbejdspartneres samt det omgivende samfunds mangfoldighed. Og start med at indse, at der er forskel på mænd og kvinder – ikke bare udenfor arbejdspladsen, men også indenfor.

Skab en stærk pipeline
Hav fokus på kvinderne på alle niveauer i din virksomhed. Skab en pipeline og begynd allerede med de ny ansatte – for at tiltrække talent i fremtiden, og for at virksomheden har den rigtige talentmasse at udvikle sig på. Fortæl de dygtige af kvinderne, at de har potentiale. Og at I satser på dem.

Lug ud i seksuelle spændinger
Skab en virksomhedskultur, hvor man bliver opmærksom på, når seksualiteten spærrer ben for samarbejdet. Lav et regelsæt og kommuniker det ud: Seksuelle hentydninger accepteres naturligvis ikke, sexchikane er uprofessionelt og ulovlig adfærd.

Formulér jobopslagene mere åbent
Mange kvinder har en tendens til at kigge på jobopslagenes kompetencepunktopstillinger og lade være med at søge, hvis de ikke lever op til dem alle sammen. Og det gør de sjældent, fordi ordlyden i mange jobopslag appellerer meget tydeligt til mænd, og ofte er det sportsmetaforerne, der er i spil.

Gør mangfoldighed til en del af headhunterens succeskriterier
Det styrker virksomhedens innovationskraft, hvis ledelsen rummer mange forskellige vinkler, fagligheder og tilgange, der tilsammen afspejler kundernes og det omgivende samfunds mangfoldighed. Flere af de virksomheder, vi har interviewet har haft stor succes med at gøre mangfoldighedsrekruttering til en del af headhunterens mål. Det er jo ikke fordi, de kompetente kvindelige kandidater ikke findes. De tager bare længere tid at finde, fordi headhunternes netværk ikke altid kender dem på forhånd og kvinder ikke anbefaler andre kvinder i lige så høj grad som mænd er vant til at anbefale andre mænd. Desuden skal mange af kvinderne skubbes lidt ekstra, før de siger ja til en samtale, og ofte også præpareres lidt mere til at fortælle om deres bedrifter under selve samtalen. Men de findes, og headhunterne skal nok finde dem, hvis det er en af deres mål.

Vær opmærksom på at hive kvindelige talenter med over i linjen og udnævne dem som linjechefer

Det er ofte langt nemmere for kvinderne at nå til tops i stabsfunktioner som HR, kommunikation og marketing, fordi de oftere har taget uddannelser i den retning. Men det er svært at hoppe fra stabsfunktionerne helt op på CEO-niveau, fordi det typisk foregår gennem linje-karrierevejene. Meget ofte ville kvindelige talenter dog – selv med en typisk stabsrettet uddannelse i ryggen – sagtens kunne udvikle en karriere i linjen, hvis deres ledere var opmærksomme på at forfremme og udfordre dem til at gå den vej. Meget ofte vil de gerne, det er bare aldrig rigtig faldet dem ind.

Sørg for, at kvinderne også får præsenteret deres kompetencer til ansættelsessamtalerne 

Der er stadig en udbredt tendens til, at mange kvinder kun fortæller om deres egnesucceser, når de bliver spurgt.Og her har de oven i købet en tendens til at være ekstremt beskedne og hele tiden fremhæve holdpræstationen frem for deres egne præstationer. Sådan kommer de hurtigt bagud på point i en jobsamtalesituation, hvor de er oppe mod nogle mere bramfri kandidater, der får pustet langt mindre bedrifter langt større op. På overfladen kan det derfor se ud som om de er mindre kompetente, selvom det omvendte ofte er tilfældet. Derfor kan det være nødvendigt at spørge mere præcist ind til kvindernes resultater og erfaringer, hvis man skal have det fulde indtryk af, hvad de kan bidrage med.

Vær opmærksom på de lidt ældre kvinders potentiale

Mange kvinder melder sig først for alvor på karrierebanen, når børnene har fået en vis alder. Men der er de til gengæld også klar til at knokle på. I sagens natur har de ikke på det tidspunkt et lige så imponerende cv som mange andre på deres alder. Men hvis de fik chancen kunne de meget hurtigt nå op på niveau, fordi de nu ikke alene har al den hunger, passion and drive, der skal til – men også tiden, erfaringen og modenheden til at rykke på den. Den chance får de bare sjældent, fordi de fleste talent- og traineeprogrammer fokuserer på de yngre og nyuddannede. Men der ligger et stort potentiale gemt her.

Tag bedre hånd om de nyudnævnte ledere

Mange steder hersker der en misforstået opfattelse af, at man skal vise, at man kan stå distancen ved at sejle længe i sin egen sø. Med stor risiko for nederlag til følge. Der ofte resulterer i, at talenterne brænder sig unødigt hårdt på deres første ledererfaringer, om aldrig tør prøve igen. Der er ingen grund til at gøre ledelsesudviklingen til en manddomsprøve på de forkerte kriterier, hvis de kompetencemæssigt er fuldt i stand til at bestride posten. Sørg i stedet for at bakke ledertalenterne op og giv dem så konkrete tilbagemeldinger som overhovedet muligt på, hvad de gør godt og skidt. I stedet for, at de selv skal bruge energi og arbejdstid på at gætte sig frem til det.

Tilbyd mentorordninger/netværk for kvinderne

Kvindelige ledere melder tilbage, at de føler sig meget ensomme, når de bliver forfremmet. De indgår ikke naturligt i de mandlige lederes netværk, og heller ikke privat har de nogen at sparre med, da deres veninder sjældent har samme fokus som dem. Derfor er det alfa og omega, at de får en god coach, mentor eller netværk, hvor de kan møde ligesindede med samme høje ambitioner som dem.

Tilbyd andre slags belønninger end firmabil/lønforhøjelse og fine titler

Kvinder bliver ofte ansporet af nogle andre ting, end mænd gør. Derfor er det en god ide at tilbyde flere forskellige slags belønninger til sine ledere. I dag er det meget de personer m/k, der tænder på traditionelle ”medaljer” såsom større firmabil, bedre parkeringsplads, flottere titel osv., som anspores til at komme helt til tops. Men måske skulle man blive bedre til at tilbyde andre former for belønning, som f.eks. mere fleksibilitet, hjælp til at skaffe hushjælp, mere efteruddannelse, egen erhvervscoach, aftensmåltider to-go, ting, der kan hjælpe kvinder til at gøre deres hverdag nemmere. For hvis der er kaos på hjemmefronten, mister mange kvinder motivationen.

Stram op på møderne

Stram op på mødedisciplinen, så møderne starter præcist og medtag kun punkter på dagsordenen, det er vigtigt at få diskuteret sammen. Så det giver mening at være med. Hvis man luger ud i non-punkterne, er der bedre plads til at både mænd og kvinder bruger den fysiske mødetid til at udvikle uformelle netværk og styrke samspillet.

Systematisér brugen af hjemmearbejdspladser til fælles dage

Måske var det en idé at vælge en given dag (hver uge eller hver måned), hvor alle havde mulighed for at arbejde hjemme. På den måde sikrer man sig mere fleksibilitet i de enkelte hjem, men undgår irritationen over selv at være på arbejde og ikke kunne mødes med sine hjemmearbejdede medarbejdere. Og samtidig undgår man, at dem, der arbejder meget hjemme, ryger helt ud af virksomhedens hverdag og netværk.

Formulér meget tydeligt, hvad der skal til for, at en opgave er løst godt nok

Ellers er der en voldsom tendens til at overlevere og overkompensere fra kvindernes side, så de får mindre tid til den vigtige networking, efteruddannelse og positionering. Opdel opgaver og projekter i delmål og gør det meget tydeligt, hvornår hvilke medarbejdere forventes at være i spil – og hvornår de kan betragte deres del af opgaven som færdig.

Sørg for, at der er delresultater undervejs

Mange kvinder får aldrig resultaterne med sig fra opgaverne, fordi de kommer på nye projekter, inden opgaven er færdig, så afslutterne løber med alle resultaterne. I andre tilfælde når kvinderne at gå på barsel, inden projektet er afsluttet, og selvom de spillede en meget væsentlig rolle tidligt i processen, er de så ikke med til den prestigefulde aflevering og deres faglige fingeraftryk er gået tabt undervejs i processen. Her er det vigtigt at kunne høste nogle delresultater undervejs – og det er samtidig en ledelsesopgave at få de kvindelige talenter til at høste resultaterne, hvilket de ellers ofte er meget lidt opmærksomme på.

Skab nye rammer for synlighed og netværk internt

Signalér klart, at ledelsen gerne vil kontaktes omkring nye, gode ideer. Alt for ofte bæres tingene videre af en chef, der ikke har sat sig ordentligt ind i tingene og derfor ikke kan sparke den igennem. Og flankerne er ikke dækket tilstrækkeligt af i præsentationen, fordi underleverandørerne ikke kender til udfordringerne i beslutningsgruppen. Mange oplever, at de bedste ideer falder på de forkerte ting, og så føles det føles meningsløst at have knoklet for noget, der bliver afvist uden kamp. Og så mister de motivationen til at kaste sig ind i kampen en anden gang. Det er langt mere motiverende og synlighedsskabende, hvis talenterne selv er med og kan give deres egne faglige begrundelser.

Skab nogle nye steder, hvor kvinder og mænd kan netværke uformelt og ukønnet

Walk&Talks, skovture, fredagsbarer, teaterture, kaffeøer med ordentlig kaffe og fælles madlavning er udmærkede alternativer til bordfodboldspillet og VIP-logen i Idrætsanlægget.

Eksperimentér med nye arbejdsprocesser, hvor alle medarbejdere tager ordet

Som for eksempel SCRUM, der automatisk ordet til alle projektdeltagere og får fulgt op på, hvem der får leveret og afsluttet hvad undervejs.

Sørg for, at mødelederne trækker kvinderne med ind i mødernes indledende, uformelle snak

Mange kvinder holder sig tilbage indtil mødet ”går rigtigt i gang”, og går derfor glip af den vigtige netværksdannelse. Det kan være svært for kvinden selv at bryde ind, men hvis mødelederen tager rollen som vært/værtinde, der trækker alle gæsterne ind i samtalen fra starten, glider det ofte af sig selv bagefter.

Udfordr alle dine medarbejdere

Sørg for, at alle på kryds og tværs af niveau, afdeling, køn og faglighed indimellem deltager i de samme kurser eller aktiviteter, så man mere konkret får en fornemmelse af, hvad hinanden kan og laver. Måske ser man nye sider af medarbejdere – og når man er på kursus sammen, styrker man netværkene på tværs af afdelinger og køn.

Vis i praksis, at jeres hverdag kan rumme hele mennesker M/K. 

Det nytter ikke at tale om work-life-balance, hvis man samtidig altid sætter ”arbejder hjemme” i gåseøjne, bliver ved at placere de vigtige møder efter institutionslukketid og synligt belønner de medarbejdere, der vinder pinde-sidnings-mesterskabet hver aften. Det gælder om at belønne kvaliteten af opgaverne og løsningerne frem for antallet af timer, man har siddet foran computeren. Og at belønne de ledere, der formår at skabe fleksible og rummelige arbejdspladser, der samtidig er effektive. Hvis medarbejderne får mere reel fleksibilitet i hverdagen, vil det ikke alene hjælpe småbørnsfamilierne til at få det hele til at hænge sammen – det vil også skabe tid til at søge den inspiration, der i sidste ende med til at skabe innovation.

Supplér de eksisterende karriereveje med et spor for de ambitiøse småbørnsforældre

Et forløb, der giver plads til de temposkift, mange småbørnsforældre ønsker undervejs i karrieren, samtidig med, at man tydeligt signalerer, at man stadig er i spil. Det ville give dem mulighed for at hvile meget bedre i småbørnsfamilieårene og samtidig yde en god indsats på arbejdspladsen, hvis der var udviklingsmuligheder undervejs, og de vidste, der var rum til et ordentligt boost igen, når de følte sig klar til det.

Det var nogle af vores konkrete råd. De er fem år gamle, men stadig relevante og stadig langt mere nutidige end Berlingskes råd, vil jeg påstå.

Og så en lille pointe til sidst. Nu er kvinder generelt mere veluddannede end mænd i Danmark. Så hvordan ser det ud med Harvards sommerkurser? Mon ikke, når vi får fat i deres tal, også her, ser lige så mange eller flere kvinder end mænd?
Jeg tror det.

Kunne du lide Christel Skousen Thranes artikel, så er du velkommen til at sende hende et beløb på Mobile Pay 5370 5150. Det er helt frivilligt, naturligvis.



Kan du lide POV formatet, så skulle du tage at blive venner med os på Facebook. Her får du alle links til vores nye artikler. Bliv ven med os her.

Del også gerne artiklen med andre. Vi har ikke noget reklamebudget.

Foto: Mikkel Hvilshøj

Christel Thrane er dansk journalist, iværksætter og forfatter. Det skal motivere, inspirere og påvirke samfundet omkring hende, før det for alvor interesserer Christel. Derfor er hun altid gået efter arbejde, som sætter spor og ændrer holdninger. Hun indledte sin karriere som journalist på diverse aviser og magasiner med et enkelt stop på TV2-Lorry. Derefter fortsatte hun som Chefredaktør for Vores Børn og Junior og har desuden besat flere positioner som kommunikationschef og –rådgiver. I 2008 stiftede Christel virksomheden Protocol, med det formål at hjælpe danske virksomheder og offentlige insitutioner med deres CSR-mål om flere kvindelige ledere, blandt andet med kvantitative og kvalitative analyser, der beskrev karrierevejene for både mænd og kvinder i Danmark. I 2015 blev Protocol overtaget af Presidents Institute, en international netværksvirksomhed for direktører, hvor Christel senest har arbejdet som kommunikationschef. Christel er desuden medforfatter til den anmelderroste ”Iværksættersamfundet. Vækst gennem innovation og virkelyst” (udg. 2015, med Mads Váczy Kragh og Søren Berg Jørgensen). Christel Thrane er både kendt for sit arbejde med strategisk kommunikation, professionelle ledernetværk og mentorvirksomhed. Privat er hun mor til tre teenagedrenge, gift med Mikkel Thrane og bor i Virum, hvor hun er kendt for lige dele selskabelighed, engagement og tossede projekter. For eksempel sagde hun ja til at løbe Boston Marathon og trænede sig på få måneder op fra kun at kunne løbe efter bussen, til at løbe 42 km. Viljestyrke slår til enhver tid fornuften, og lysten til at hæve barren er altid intakt. Christel bidrager på POV med at skrive om ledelsesstof, tendenser i indland og udland og skabe inspiration til at gøre ting på en ny måde.