• IMG_8307.jpg

Når der kommer rotter til MUS samtalen

i Liv & Mennesker/POV Business af

Rotter er udviklingspotentialer eller områder, som ikke hører hjemme ved en medarbejderudviklingssamtale. Der anes dog en stigende tendens til, at lederne alligevel lukker dem ind ad bagvejen og dermed udvider feltet af kompetencer, som skal udvikles. Dermed krydser vi de etiske grænser for, hvad der er rimelig at kræve. At medarbejderne udvikler psykologiske kompetencer, der dybest set ikke har betydning for kvaliteten i vores arbejde, giver ingen mening. Man kunne få den tanke, at det udelukkende skal nedtone betydningen af arbejdsvilkårene, i den tro at det mildner de negative konsekvenser.

Alle har været til en medarbejderudviklingssamtale, hvis de har nogle år på bagen. En samtale, der efter bogen gerne skulle være en velforberedt, struktureret og fremadrettet samtale, som det hedder i anbefalingerne, mellem medarbejderen og lederen. Samtalen har grundlæggende den funktion at belyse fremtidige arbejdsopgaver, forventninger og den kompetenceudvikling, der kunne tænkes at være brug for.

Så langt så godt.

Det kan skabe klarhed om forventningerne og den rolle, der skal udfyldes og hvis rummet er tillidsfuldt, tage eventuelle problemer i opløbet. Kun rimeligt, hvis virksomheden skal have en chance for at sine mål.

Mange har det indtryk, at det er en samtale, der for det første bør gå begge veje og for det andet kun handler om faglige kompetencer og udviklingen af disse.

Mange, der har været til medarbejderudviklingssamtaler, oplever det imidlertid som en temmelig ensidig affære. Det er chefen, der taler til dig og generelt handler det om at styrke dine kompetencer, ikke nødvendigvis de kompetencer, du selv vil have styrket, men dem som virksomheden har brug for, at du styrker. Er man ansat skal man præstere, det ligger vel ligesom i vilkårene. Der er nogle kerneopgaver, der skal i hus og der hvor det ikke lykkes kunne nye kompetencer komme i spil. Men her snakker vi altså om faglige kompetencer og ikke psykologiske.

Arbejdspladsen vil have hele dig, altså kun det positive

Hvor går grænsen så for, hvad lederen må anbefale eller direkte kræve i forhold til din udvikling?

Det er der vist ikke nogen, der kan svare på.

Men jeg vil råde alle medarbejdere til at være på vagt for rotterne. En rotte kunne være krav om, at du udvikler din robusthed. Andre rotter kunne være, at du skal blive mere solid, fleksibel, dynamisk, udadvendt, dedikeret, ambitiøs, positiv osv. Alt sammen psykologiske egenskaber eller rotter, der ikke hører hjemme i en MUS samtale.

Misforstå mig nu ikke, for det er gode psykologiske egenskaber.

Min pointe er bare, at hvis de ikke har betydning for kvaliteten af opgaveløsningen, men ene og alene er et forsøg på at kompensere for elendige arbejdsforhold eller lederens egne manglende kompetencer i det psykologiske felt, kan man med rette diskutere rimeligheden i det. Skal en medarbejdere være mere robust, fordi chefen ikke kan finde ud af at skabe balance mellem resurser og krav? Skal en medarbejder lære at være mere fleksibel, fordi lederen ikke kan organisere arbejdet hensigtsmæssigt? Skal en medarbejder lære at være mere rummelig, fordi lederen ikke kan finde ud af at tale ordentligt eller løse konflikter?

Hvis samtalen kun går den ene vej, er det på ingen måde rimeligt at stille krav om at udvikle psykologiske kompetencer.

Det kan være følsomt at snakke med medarbejderne om de her sager og især følsomt, hvis ikke lederen har den fornødne psykologiske indsigt og ikke tåler, at samtalen går begge veje.

Sagen ville jo unægtelig stille sig anderledes, hvis også medarbejdere kunne foreslå, og det uden risiko for at blive fyret, at lederen blev mere nærværende, lyttende og anerkendende. Udviste større autenticitet i forhold til konkrete problemstillinger, i stedet for at uddele advarsler, når medarbejderne påpeger kritisable forhold.

Hvis man kunne opfordre sin leder til at udvikle en større realitetssans, i stedet for at bortforklare de faktiske forhold. Og at man som leder ikke bliver fornærmet, når man på den ene side opfordrer medarbejderne til at dyrke motion, hvis de har fået stress på grund af arbejdsmængden og medarbejderne så efterfølgende giver udtryk for, at de ikke er helt klar over, hvor langt de så skal løbe, før de ikke er bagud mere.

Det er så her, vi ikke må glemme, at så længe der eksisterer et skævt magtforhold, da den som medarbejderen sidder overfor kan fyre en, har man måske ikke den store lyst til at være helt ærlig. Og jeg ville da selv anbefale, at man holdt meget igen med at sige sin ærlige mening om lederens kompetencer, uanset hvor meget man så blev opfordret til det.

Arbejdspladsen vil ikke have den anden side af medaljen

Det er sådan med følelser, at de fungerer som et pendul. Sådan er det desværre nu en gang. Kan du blive rigtig glad, kan du også blive rigtig trist. Kan du være rigtig robust, kan du også være rigtig sårbar. Det er almen psykologi. Ingen er kun glade og positive hele tiden.

Ledere må være opmærksomme på det faktum, at hvis de kræver, at medarbejderne skal være solide, fleksible, dynamiske, udadvendte, dedikerede, ambitiøse og positive, så må de nødvendigvis også anerkende, at der er dage eller perioder, hvor medarbejderne viser den anden side af medaljen.

At så mange får stress i dag er også et resultat af, at man kræver et uhørt højt niveau af engegement, dedikation, ejerskab og positiv ånd. Hvis ikke lederen er indstillet på at snakke om begge sider af medaljen, høre den snak ikke hjemme i en MUS.

Det er arbejdspladsen der skal være fleksibel, ikke dig

Du kender sikkert citatet ”survival of the fittest” ? Så ved du måske også, at det faktisk slet ikke er Charles Darwin, der står for det citat, men en engelsk sociolog og filosof, der hed Herbert Spencer? Spencer havde læst Charles Darwins; ”Arternes Oprindelse” og brugte det i forlængelse af sine egne økonomiske teorier og som en præcisering af Darwins mere rent biologiske term “naturlig udvælgelse”. Darwin ændrede senere sin egen formulering til Spencers.

Udtrykket ”survival of the fittest” handler ikke om at være stærkest, men om lidt efter lidt at skabe flest og helst succesrige kopier af sig selv i generationer frem, altså at være bedre designet til det konkrete, lokale miljø. Det vil sige, at det handler om at være bedst til at tilpasse sig, til enhver given realitet og omstændighed og ikke om at være bedst til at kæmpe.

Men selv med den oprindelige forståelse er det vigtigt at forstå, at vi er mennesker og ikke dyr. Vi er civiliserede og kan udvikle forhold, der ikke kræver de bedste gener for overlevelse. Vi mennesker er også levende organismer. Det vil sige, at vi reagerer på de forhold, der er omkring os, på godt og ondt.

Stort set al forskning, jeg er stødt på i min 20 årige karriere, viser, at det at skabe trivsel på arbejdspladsen bunder i fleksible arbejdsforhold og ikke kun fleksible medarbejdere. Det første har langt større betydning for trivslen end det sidste. Vi er alle præget af en opvækst og bærer en sårbarhed med os i en eller anden grad.

Det betyder, at vi alle har forskellige præferencer for, hvornår noget føles naturligt og hvornår det føles stressende. Vi har altså alle sammen en præference for, hvor hurtigt vi kan arbejde, hvor store mængder, vi kan gabe over og hvor svære opgaverne kan være. Går vi udover den præference, får vi stress.

Derfor er det vigtigt at få rotterne ud af MUS-samtalen og i stedet få snakket om, hvordan man i fællesskab får skabt de bedst mulige og fleksible forhold for den enkelte medarbejder. I hvert fald hvis man mener, at ens medarbejdere skal trives, fungere mest effektivt og ikke mindst have en høj produktion. Måske det fremadrettet vil være en ide at ændre samtalen til en arbejdspladsudviklings-samtale?

 

 

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller støt vores arbejde

Modtag ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her  Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at støtte vores arbejde? Bliv frivilligt støttemedlem her  Pil mod højre

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376