ARBEJDSMARKED // ESSAY – Risikerer arbejdspladser, hvor hjemmearbejde bliver the new normal at erodere de sociale og kulturelle fællesskaber, som er helt afgørende for deres medarbejderes udvikling, trivsel og fastholdelse? Morten Fisker er bekymret for, hvordan fremtidige arbejdspladser, hvor hjemmearbejdet er i højsædet, vil formå at motivere de ekstroverte præstations-trippere og primadonnaerne eller for den sags skyld engagere pragmatikerne.
Hvad gør selvledende teams uden formel ledelse for at fastholde fremdrift og kvalitet på en fælles opgave? Hvordan sikres praksisfællesskabernes kollektive udviklingssamtale, som er fundamentet for inkrementel innovation? Hvad gør primadonnaen og den ekstroverte præstations-tripper uden et publikum? Og hvad sker der med arbejdspladsen som demokratisk samtalerum?
Mens jeg skriver disse linjer, som forhåbentlig bliver starten til den artikel om fremtidens arbejdspladser, som du sidder og læser lige nu, er det blevet sommer med høj sol. Vi har vores voksne datter hjemme fra Amsterdam, så jeg er pendlet ud til Østerbro og rykket ind på vores kontor, der kan seate 35 medarbejdere, men i dag kun rummer to.
Alle de visuelle og auditive markører af det produktive arbejdsfællesskab er fraværende. Hvor meget betyder de egentlig for min og din motivation?
Her er stille som i graven. Det sammensatte bagtæppe af lydindtryk, der normalt bidrager til at signalere et produktivt arbejdsfællesskab, er helt fraværende. Jeg hører ingen fragmenter af samtaler, ingen ringende telefoner, ingen klapren fra tastaturer. Kaffemaskinens insisterende kværnen er helt fraværende. Der er ingen kolleger, der bevæger sig i mit synsfelt, ingen farver, der blandes.
Er der ro og optimale muligheder for at fokusere 100 pct. på denne artikel? Ja. Er det en dynamisk og stimulerende oplevelse? Næppe.
Alle de visuelle og auditive markører af det produktive arbejdsfællesskab er fraværende. Hvor meget betyder de egentlig for min og din motivation?
På mange arbejdspladser rundt omkring i landet er den nye normal, at kun omkring 1/3 af de ansatte møder frem på arbejdspladsen på en given arbejdsdag. Det er måske lidt svært at forholde sig til i en rumlig skala, men prøv at overveje en fodboldkamp, hvor kun 7 spillere skal dække de to banehalvdele. Der er lige pludselig ganske meget plads til store armbevægelser, ikke sandt? Og så er det i øvrigt også usikkert, om dommeren og trænerne vil være tilstede.
Er det en dynamisk og motiverende ramme? Næppe.
Hvor finder Primadonnaen og den ekstroverte præstations-tripper sit publikum?
Hvor meget af denne historie drives af indre motivation? En del, men hvis jeg skal være ærlig, så er det altså også ret så fedt at kunne hænge en kopi af den publicerede artikel op på vores opslagstavle på arbejdspladsen eller sende den rundt til kollegerne.
Du, som læser denne artikel, vil sikkert kunne huske Helle Heins fire arketyper: Primadonnaen, den Introverte Præstations-tripper, den Ekstroverte Præstations-tripper og Pragmatikeren. Der er altså også lidt af en ekstern præstations-tripper på spil her.
Hvor tit har jeg uden overlæg eller gustne bagtanker brugt andres small talk, kaffepauser og lediggang som iscenesætter af min egen travlhed og fordybelse?
Jeg kunne godt være noget bekymret for, hvordan fremtidige arbejdspladser, hvor hjemmearbejdet er the new normal vil formå at motivere de ekstroverte præstations-trippere og primadonnaerne eller for den sags skyld engagere pragmatikerne.
Hvad betyder øget hjemmearbejde og begrænsede ”spejlingsmuligheder” egentlig for en motivationsprofil som den ekstroverte præstationsorienterede? Hvordan skal deres konkurrencegen stimuleres og belønnes? Hvor tit har jeg uden overlæg eller gustne bagtanker brugt andres small talk, kaffepauser og lediggang som iscenesætter af min egen travlhed og fordybelse? Hvor tit har det boostet min motivation, hvis jeg vel at mærke har et anslag og et tema?
Og hvad med Primadonnaerne? Hvad sker der egentlig for oplevelsen af at virke i en højere sags tjeneste? Hvad sker der med mulighederne for at diskutere og iscenesætte den højeste standard? Hvordan skal primadonnaens store engagement og tydelige markeringer trives uden samtalepartnere og et publikum?
Er vi virkelig mere produktive, når vi arbejder hjemmefra?
Hvad betyder det, når millioner af medarbejdere igennem de seneste år i alverdens undersøgelser ret så enstemmigt rapporterer, at de er mere produktive, når de arbejder hjemmefra?
Handler det om fraværet af forstyrrelser og muligheden for at kunne fokusere på én opgave ad gangen? Om hurtigere opgaveløsning, øget koncentration, færre fejl? I et kortsigtet perspektiv giver alle disse forklaringer vel god mening, hvis opgaven og redskaberne til at løse den vel at mærke er velkendte. Men i en samtid præget af global konkurrence og en velfærdsøkonomi under massivt pres er det på både offentlige og private arbejdspladser ikke tilstrækkeligt bare at gøre tingene, som vi plejer.
Er det lederne, der skal og kan udtænke de nye løsninger alene? Er det den enkelte medarbejder? Næppe. I en hvilken som helst vidensbaseret virksomhed må det ønskelige udgangspunkt være at fagkompetente kolleger tænker og diskuterer nye løsninger, projekter, serviceforbedringer og behov for at indhente ny viden sammen. At ideer og præ-projekter spilles på banen, testes for relevans, aktualitet og kvalitet og slibes til i dialog i et fagligt praksisfællesskab, før de modnes til egentlige projekter og arbejdsopgaver og gerne også lige er en tur eller to omkring chefen, før de sættes i søen.
Hvordan er mulighederne for, at praksisfællesskaberne kan bidrage til ikke mindst den inkrementelle innovation af services, metoder, redskaber og produkter på en distancearbejdsplads? P.t. måske ikke så prangende ihukommende, at de hjemmearbejdende ofte beskriver deres øgede produktivitet med fraværet af kontorets mange henvendelser og forstyrrelser – fra deres kolleger.
Hvem leder de selvledende grupper, når alle arbejder hjemmefra?
Igennem de sidste 20 år er selvledende grupper blevet et allestedsnærværende organisationsprincip på danske arbejdspladser. Ledelsesfilosofien har været følgende: Ved at give frihed og udvise tillid til den enkelte medarbejder, opnås en større adgang til medarbejderens selv med henblik på at anvende selvet i organisationens værdiskabelse. Og gennem det øgede ansvar opnår medarbejderen samtidig større indflydelse på ledelsesprocesserne i organisationen, ikke bare vedrørende eget arbejde i organisationen, men også på tværs i organisationen.
Og så har jeg en sidste bekymring, og det er måske den værste. Hvad sker der med arbejdspladsen som den demokratiske samtales rum, hvis normalen er at arbejde hjemmefra?
Og en lang række undersøgelser peger samstemmende på, at indre belønninger, så som selvledelse, ”mastery”, autonomi og det at være en del af et større formål, er langt den mest effektive motivator for samtidens medarbejdere.
Men er det reelt det, som vil ske, hvis hjemmearbejdet bliver the new normal på en arbejdsplads? Vil der ikke samtidig med den øgede fleksibilitet, som tilbydes i forhold til, hvornår en opgave udføres, være en øget ledelsesmæssig indflydelse på, hvordan den udføres og et reduceret forhandlings- og definitionsrum for den enkelte medarbejder?
Og hvordan kan den enkelte medarbejder, som typisk arbejder hjemmefra, sikres adgang til en dialog med et bredere ledelseskollektiv på sin arbejdsplads og hermed opnå indflydelse på ledelsesprocesser, der beskrives som en central kvalitet i selvledelsen?
Hvordan kan distancearbejdet matche vores følelsesmæssige behov?
En lang række undersøgelser peger samstemmende på, at stærke arbejdsfællesskaber kan være en gevinst for såvel opgaveløsningen som det psykiske arbejdsmiljø. Arbejdspladser, som formår at imødekomme medarbejdernes følelsesmæssige behov, kan styrke deres engagement, fastholdelse og positive energi på arbejdet.
Harvard Business Review & The Energy Project gennemførte i 2014 en omfattende surveybaseret undersøgelse af organisationens politikker, praksis og tankesæt, lederadfærd og medarbejdernes følelser og reaktioner på alle niveauer.
Undersøgelsen omfattede svar fra næsten 20.000 medarbejdere, der arbejder i organisationer af alle størrelser og på alle niveauer i over 25 brancher. Undersøgelsen viste, at medarbejdere rundt om i verden har fire gennemgående kernebehov på arbejdet: fysisk – hvile og fornyelse; følelsesmæssigt at føle sig passet på og værdsat; mentalt – at blive bemyndiget til at sætte grænser og fokusere på en absorberet måde; og spirituelt for at finde en følelse af mening og formål med deres arbejde.
Jeg tror nemlig, at arbejdspladsen er vores vigtigste samtale- og refleksrum, hvor de store dagsordensættende temaer og hverdagens store og små tildragelser vendes og diskuteres, og hvor stejle positioner møder modstand og måske modereres
Går man tættere på alle fire kernebehov, stiller de alle krav om menneskeligt samspil – at føle sig set og værdsat. Distancearbejdspladsen kan naturligvis arbejde for at kompensere for dette ved at tilbyde allehånde virtuelle fællesskaber, proaktiv ledelse, der tjekker ind og er bemyndiget og evner at snakke om trivsel og behov, men er det ikke lidt som med virtuel brunch? Det er en del sjovere at være en af dem som deltager på arbejdspladsen end at være et af de mange hoveder på TEAMS.
Og så har jeg en sidste bekymring, og det er måske den værste. Hvad sker der med arbejdspladsen som den demokratiske samtales rum, hvis normalen er at arbejde hjemmefra?
I dag var jeg ude på en opgave på en stor arbejdsplads, hvor jeg tilfældigvis overhørte en samtale mellem 10-15 medarbejdere i kantinen, som drak formiddagskaffe sammen før det store frokost-rykind.
De diskuterede krigen i Ukraine, forskellige udfaldsscenarier, hvor alvorligt atomtruslen skulle tages, konsekvenserne af en mulig atomkrig og Putins mentale tilstand. De var langt fra enige, men der var taletid til alle, der tog den. Og jeg tror på, at der blevet indgået vigtige tavse kompromiser, slebet, tilpasset og modereret på egne positioner.
Jeg tror nemlig, at arbejdspladsen er vores vigtigste samtale- og refleksrum, hvor de store dagsordensættende temaer og hverdagens store og små tildragelser vendes og diskuteres, og hvor stejle positioner møder modstand og måske modereres. Hvor vi dagligt oplever og lærer at respektere forskellighed.
Læs mere om arbejdsmarked i POV her.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
