ERHVERV – Aktuelle sager omkring hvidvask og snyd af skattevæsenet viser, at magtens mænd og kvinder har behov for nye redskaber, når det gælder moral. Det skriver direktør Pouline Middleton, som gør status i anledning af årsdagen for #MeToo bevægelsen, der netop tilbyder et nyt rum for refleksion, hvor erhvervslivet kan blive klogere på sig selv, når det gælder udøvelse af magt – og ikke kun når det gælder seksuelle overgreb. Dertil giver en ny bog om #MeToo input til hvad man kan spørge sig selv om i dette rum og en pjece giver konkrete redskaber til, hvordan man kan forvalte magten med integritet, fortæller hun i et åbent brev til såvel bestyrelser som ledelser i det danske erhvervsliv:
Kære bestyrelsesformænd og – kvinder,
For et år siden i denne uge begyndte der at komme historier frem om, hvordan magtfulde mænd og kvinder ikke selv kan finde ud af, hvor grænsen for deres magtudøvelser går. Det blev afdækket i medierne og startede en omfattende global bevægelse under hashtagget #MeToo, hvor især kvinder delte deres oplevelser af, hvordan mandlige chefer havde ydmyget eller krænket dem seksuelt.
Senere kom også mange unge mænd frem og fortalte om overgreb mod dem fra magtfulde overordnede. Og lige nu, i disse dage vælter der sager frem, som viser, at der også er store problemer med at forvalte ansvar indenfor andre områder, hvor der er magt på spil.
I erhvervslivet er der to forskellige aktører, som har et ansvar, når magten ikke forvaltes ordentligt. Der er bestyrelsesformanden, som har ansvaret og kontrollen med den direktør, der er ansat; og der er direktøren, som har ansvaret for, hvordan han eller hun driver virksomheden.
På et teater, et filmselskab eller et universitet eksisterer samme form for organisation, om end titlerne måske er nogle andre: En gruppe mennesker har det overordnede ansvar, og så ansætter de en kunstnerisk leder, en direktør, eller en rektor til at styre på daglig basis.
I langt de fleste tilfælde vil det være sådan, at den gruppe, der ansætter en person, også kan afskedige vedkommende, hvis det ikke går som forventet. Den gruppe har dermed løbende ansvaret for at holde øje med, hvordan det går.
Enhver direktør har nu fået en helt unik mulighed for at se på sig selv og sine handlinger udefra. Det har direktører sådan set hele tiden haft, men som bekendt har en del haft besvær med at få øje på andet end egen ufejlbarlighed
Direktøren har selvsagt et ansvar for egne handlinger, og her kommer vi til det refleksionsrum, #MeToo tilbyder:
Enhver direktør har fået en helt unik mulighed for at se på sig selv og sine handlinger udefra. Det har direktører sådan set hele tiden haft, men som bekendt har en del haft besvær med at få øje på andet end egen ufejlbarlighed.
Når chefen mener, at det er en ret at krænke
Som lektor på RUC, Kenneth Reinicke beskriver det, er der et fællestræk for dem der udøver sexchikane: de har en følelse af ”selvoplevet berettigelse” til at ringeagte og udnytte medarbejdere og dermed fravalgt at få øje på konsekvenserne af deres egne handlinger.
Det kan de nu råde bod på ved at træde ind i refleksionsrummet og evaluere bagud- og fremadrettet. Og når de så er derinde, vil det være passende at overvej, om denne selvoplevede berettigelse også stikker hovedet frem på andre områder.
Når en direktør ikke selv kan finde ud af, hvor grænserne går, ja, så falder ansvaret tilbage på jer som bestyrelsesformand eller -kvinde, der har ansvaret for, at direktøren forvalter sin rolle ordentligt.
Og nu får hele bestyrelsen også mulighed for at træde ind i sådan et refleksionsrum og iagttage og diskutere både ens egne og chefens handlinger.
Hvis man vælger ikke t reagere, kan det udefra set blive opfattet som om bestyrelsesformanden eller -kvinden ikke er sit ansvar bevidst eller ikke har modet til at handle i modvind. Også det kan man diskutere og vende yderligere
Derefter må man så tage stilling til, om eller hvornår og hvordan man vil skride ind overfor det, der foregår. Stiltiende accept af overskridelser er det samme som at blåstemple dem. Man bliver medskyldig i handlingen. Om man vil det, kan kun den enkelte beslutte i sit eget indre refleksionsrum.
Hvis man vælger ikke t reagere, kan det udefra set blive opfattet som om bestyrelsesformanden eller -kvinden ikke er sit ansvar bevidst eller ikke har modet til at handle i modvind. Også det kan man diskutere og vende yderligere over i refleksionsrummet.
DR dokumentaren ”Mændene der plyndrede Europa” og ”Britta-sagen” er aktuelle og klare eksempler på den slags ”selvoplevet berettigelse”. Og viser i øvrigt at en sådan ikke nødvendigvis er bundet op på køn.
Advokater, revisorer, direktører og bestyrelsesformænd føler sig hævet over at tænke på ansvarlighed, moral og konsekvenserne af deres handlinger. En administrativ medarbejder, der skal forvalte midler til socialt udsatte, følte sig hævet over at varetage det job, hun var ansat til, og udbetalte en del af midlerne til sig selv.
Udefra virker det som om, disse to sager er udført af personer, som har været rigtig gode til igen og igen at overbevise sig selv om, at de har ret til det, de har gjort – selvoplevet berettigelse.
I sagen om bedrageri af nationalstater er der også talrige bestyrelser, som burde have grebet ind.
I sagen om Britta Nielsen er der to elementer: dels socialstyrelsens tyverialarm, som ikke har virket, og dels bestyrelsen i det eller de selskaber, som Britta Nielsen har skabt, der havde et ansvar for at reagere og spørge, hvor pengene stammede fra.
Set udefra er Peter Aalbæks opførsel på Zentropa et klokkeklart eksempel på, hvordan en samlet bestyrelse svigter de medarbejdere, som arbejder for en chef, der boltrer sig i selvoplevet berettigelse
Peter Aalbæks adfærd i forbindelse med afsløringerne af den grænseoverskridende adfærd han udviste som chef på Zentropa, er et andet eksempel; et af de mest klare eksempler, som danske TV-seere kunne forvisse sig om for åben skærm, da han nægtede at tage ansvaret for konsekvenserne af sin adfærd på sig.
Set udefra er Aalbæks opførsel på Zentropa et klokkeklart eksempel på, hvordan en samlet bestyrelse svigter de medarbejdere, som arbejder for en chef, der boltrer sig i selvoplevet berettigelse.
I medierne har vi også for nylig set et eksempel på en bestyrelsesformand, der gør op med en direktørs selvoplevede berettigelse i sagen om Ilse Jacobsen og hendes mands ledelse af virksomheden, der bærer hendes navn.
En artikel i Berlingske Søndag, hvor man har talt med en lang række medarbejdere viste, hvordan den øverste chef har følt sig berettiget til at opføre sig lunefuldt og grænseoverskridende overfor sine medarbejdere, snydt dem for feriepenge og åbenbart forsøgt at stille i hvert fald en medarbejder i dårligt lys på den arbejdsplads, hvor han efterfølgende fik job.
Her er bestyrelsesformanden efter avisartiklen gået offentligt ud og har krævet en ny ledelse, om end det dog ikke står klart, hvor længe, han som bestyrelsesformand har været bevidst om det skete.
Så når I bestyrelsesformænd og –kvinder næste gang skal holde jobsamtale med en mulig kandidat til et direktørjob, vil jeg anbefale jer at spørge om følgende:
1. Har du taget aktiv stilling til det ansvar, der følger med jobbet?
- Har du opsøgt dette refleksionsrum og evalueret på dine tidligere handlinger og gennemført evt. tilpasninger?
- Vil du anvende dette refleksionsrum fremadrettet?
En vildfaren direktør kan også få gavn af et forløb hos en erhvervspsykolog, der kan hjælpe direktøren med at gå ind i det refleksionsrum, og få øje på, hvordan der findes konkrete redskaber til at være en dygtig chef, som også er et ordentligt menneske
Det vil også være betimeligt at gennemføre en afstemning af forventninger fra begge sider, så man i klar og åben tale for gjort klart, hvad direktørjobbet berettiger til, og hvad det ikke berettiger til.
Får man det nedfældet i direktørkontrakten har man mulighed for at skride til handling, såfremt en direktør alligevel ikke formår at forvalte sine beføjelser med respekt for andre.
En vildfaren direktør kan også få gavn af et forløb hos en erhvervspsykolog, der kan hjælpe direktøren med at gå ind i det refleksionsrum, og få øje på, hvordan der findes konkrete redskaber til at være en dygtig chef, som også er et ordentligt menneske.
Endelig vil jeg foreslå jer, at julegaven fra bestyrelsen til direktøren i år bliver Kenneth Reinickes nye bog ”Mænd der krænker kvinder – refleksioner i kølvandet på #Metoo”.
Som forsker har han gennemgået en række danske fortællinger om overgreb. Og nogle af de mønstre, han har fundet frem til, peger direkte på et udvalg af situationer, man kan møde i arbejdslivet og dermed spørgsmål, man kan stille sig selv i refleksionsrummet.
Det kan fx være følgende:
- Når kvinder beskriver, at mænd på arbejdspladsen ikke føler, at de skal afkode, om den, de nærmer sig, har lyst til at tale med dem, men derimod tager for givet, at kvinden altid er interesseret i at høre, hvad han har at sige, og i mange tilfælde ikke accepterer andet.
- Når de dominerende diskurser om seksuel chikane fortæller os en helt anden historie, end hvordan den seksuelle chikane bliver oplevet af ofrene.
- Når seksuel chikane udøves af nogle mænd ”for sjov” og som en kur mod kedsomhed, uanset alvorlige konsekvenser for ofret.
- Når mænd i grupper udøver seksuel chikane og social bonding fremstår som et væsentligt element. Det kan være svært for mænd at sige fra overfor andre mænd, på grund af frygten for de sociale sanktioner og latterliggørelse fra mandefælleskabet.
- Når det begreb, der er mest dækkende for, hvorfor seksuel chikane kan siges at udgøre så stort et problem er, nemlig som nævnt selvoplevet berettigelse, hersker. Det at have en følelse at, at det er i orden at chikanere; at man ikke kan se problemet i det, man gør; at man ser sig selv som sjov og udfarende, og at man ”da bare” kaster om sig med ord og kommentarer, som man selv opfatter som lidt friske komplimenter.
Gode spørgsmål til ledelsen og en konkret guide
Stil endelig jer selv spørgsmålet:
Er der i den virksomhed, I er bestyrelse for, formuleret procedurer, der klart pointerer, at sexchikane er en kulturelt afvigende adfærd, som man vil slå ned på straks og få standset?
Hvordan forholder I jer til at tage stilling til moralsk uforsvarlige handlinger som at snyde skattevæsenet for milliarder?
Er denne eller andre typer for kulturelt afvigende adfærd klar markeret som uacceptable og nogle, I vil slå ned på straks og få standset?
Ansvaret for at få alt det gjort ligger hos direktøren, men kan falde tilbage på jer som bestyrelse, hvis I ikke har stillet krav om det og fulgt op på det.
Når nationalstater og nationale skattevæsener er dårligere udstyret både når det gælder teknologi og ressourcer på medarbejdersiden og når de dygtigste konstant rekrutteres til private revisions- og advokatfirmaer, hvor de hjælper med at dræne de nationale statskasser for penge, så er der ud over bedre rådgivning til ledelser også brug for flere muskler og mere velvilje i både EU og i de nationale parlamenter
Meta Film ApS, som spillede en vigtig rolle i at få sat lys på grænseoverskridelser i den danske film og scenekunst branche, har udarbejdet en konkret chefguide.
Den kan I anvende, hvis I mangler en helt konkret introduktion til, hvad man kan gøre for at modvirke sex-chikane på arbejdspladsen. Det kniber nok mere med retningslinjer om, hvordan man modvirker hvidvask, skattesnyd eller bedrageri – loven rækker tilsyneladende ikke, om end det selvsagt burde være det første, man ser på. Der er desværre som nævnt nye eksempler nok på, at der åbenbart er behov for at definere, hvordan man overholder den.
Endelig er det åbenlyst, at der også er behov for at diskutere, hvad man kunne kalde den institutionelle magtbalance.
Når nationalstater og nationale skattevæsener er dårligere udstyret både når det gælder teknologi og ressourcer på medarbejdersiden og når de dygtigste konstant rekrutteres til private revisions- og advokatfirmaer, hvor de hjælper med at dræne de nationale statskasser for penge, så er der ud over bedre rådgivning til ledelser også brug for flere muskler og mere velvilje i både EU og i de nationale parlamenter. Men det er en anden – vigtig – diskussion.
Hvis erhvervslivet ikke kan selv, kommer politikerne til
Selv håber jeg, at det nu står helt klart, hvorfor det er nødvendigt at I får sat dette på dagsordenen til næste bestyrelsesmøde, så jeres ansvarlighed bliver ført til referat.
Og hvis I skulle savne en forretningsmæssig begrundelse for at sætte det på dagsorden, vil jeg hævde, at virksomheder, der ikke tager aktivt stilling til dette, risikerer at tabe på de markeder, hvor værdier er i fuld gang med at blive et konkurrenceparameter. Dem der ikke kan udvise ansvarlig adfærd bliver simpelthen fravalgt som leverandør eller producent.
En sidste vigtig grund for jer er, at hvis i ikke selv kan regulere adfærden, kunne politikerne jo få den tanke, at der skal indføres straffe for virksomheder, hvor der udøves sexchikane. Eller hvem ved om nogen i disse tider kunne finde på at foreslå, at banker skal nationaliseres. Eller at staten skal have en repræsentant i alle bestyrelser, der kan udøve den kontrol, I ikke udøver
At åbne døren til refleksionsrummet kan også give en positiv effekt på bundlinjen, fordi effektiviteten og arbejdsglæden stiger, når medarbejdere trygt kan gå på arbejde og varetage de opgaver, de er ansat til. I modsætning til, hvis man skal bruge tid på at forsvare sig mod en chef, der ikke kan varetage sine opgaver med respekt for de ansattes intimsfære, eller bruge tid på at overbevise chefen om, at det ikke er i orden at snyde i regnskaberne.
En sidste vigtig grund for jer er, at hvis i ikke selv kan regulere adfærden, kunne politikerne jo få den tanke, at der skal indføres straffe for virksomheder, hvor der udøves sexchikane.
Eller hvem ved om nogen i disse tider kunne finde på at foreslå, at banker skal nationaliseres.
Eller at staten skal have en repræsentant i alle bestyrelser, der kan udøve den kontrol, I ikke udøver.
Måske kunne politikerne finde på at pålægge bestyrelsen et udvidet erstatningsansvar, så man skal betale for de udgifter direktørens adfærd har i det store regnskab: det kan handle om at betale de feriepenge, der ikke er betalt, eller refundere tabt arbejdsfortjeneste til de medarbejdere, der må sygemelde sig efter chikane – alt sammen udgifter som i dag belaster velfærdsstaten.
Man kunne kalde det de ansvarliges bidrag til det fælles gode.
Jeg ønsker jer god vind med at få åbnet det rum for refleksion til gavn og glæde for jer, jeres direktører og ikke mindst medarbejderne.
Med venlig hilsen
Pouline Middleton, Administrerende direktør i Mobility & Energy Group ApS
Punkterne fra Kenneth Reinickes analyse er uddrag fra en kronik han havde i Politiken den 14. oktober 2018, hvor han gjorde status for #MeToo bevægelsen. Artiklen ligger bag en betalingsmur og er derfor kun tilgængelig for abonnenter.
Topfoto: Corporate Compliance Insight.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
og