LEDELSE // BOGANMELDELSE – Christian Groes og Dennis Nørmark præsenterer i deres bog en alternativ ledelsesform, inspireret af høvdingefiguren fra oprindelige og moderne kulturer. De foreslår en ledelsesstil baseret på empati, dialog og tålmodighed som modsvar til den autoritære tilgang, mange virksomheder benytter. Kan denne tilgang skabe bedre trivsel og samarbejde på arbejdspladsen?
Gid min chef var høvding er titlen på Christian Groes og Dennis Nørmarks bog med undertitlen Sådan får vi de ledere vi fortjener. Umiddelbart tænkte jeg, da jeg så titlen, at jeg ikke ville ønske, min chef var høvding. Jeg fik associationer til en fyr med stor hovedfjerdragt, der sidder i skrædderstilling foran sin tipi og mest af alt ligner en statue. Sådan så høvdinge nemlig ud, dengang jeg var barn, og vi legede med cowboy- og indianerfigurer i plastik. En symbolsk kransekagefigur, der mere er leder af navn end af gavn.
Det er imidlertid ikke den type høvding, de to forfattere tænker på med deres høvdingemetafor. Derimod er det høvdinge som Makwa, leder af Sateré-Mawé-stammen i Amazonas, og såkaldte moderne høvdinge som Torben Mouritsen, direktør for Normal-butikkerne, eller Anne-Mette Friis, chef for Unicef Danmark.
Hvad er høvdingeledelse?
Hvad er der så med de høvdinge? Høvdingeledelse dækker over en særlig tjenende, lyttende og dialogorienteret ledelse ofte med et strøg af humor og empati, der er opmærksom på forskelle, og som agerer tålmodigt, har selvkontrol og overblik, og som har diplomatisk sans. Man kan tale om en særlig feminin, blød eller skandinavisk ledelsesform.
Hermed bliver høvdingeledelse en antitese til den ledelsesform, som dominerer visse af vores organisationer. Hvor vi hylder den stærke leder. Machomanden, der ikke er bange for at eksekvere og skære igennem. Bogen hævder, at den type leder dominerer mange virksomheder og organisationer og gør livet surt for de ansatte. Fx refererer bogen til undersøgelser, hvor samarbejdsproblemer med chefen angives som hovedårsag til mistrivsel og stress på arbejdspladsen og som en hyppig grund til, at ansatte skifter job. Magt korrumperer, som det hedder.
Spørgsmålet er, om man kan overføre en kold kulturs leder- eller høvdingeskikkelse til en varm kulturs private eller offentlige virksomheder, hvis opdrag ofte er fremskridt og innovation?
Andre undersøgelser peger ifølge forfatterne på, at folk, der er ansat ”højest i hierarkiet”, også er dem, der har den dårligste moral. De er fx hyppigere deres partner utro, overtræder færdselsloven og snyder i skat.
Antitese til traditionelle opfattelser af ledelse
I den forstand er bogen et korrektiv til heroisk ledelse eller idéen om stærke og magtfulde ledere og en særlig amerikansk inspireret ledelsesstil, som har påvirket vores organisationer og ledelsesidealer.
Bogen kan også læses som en kritik af idéen om professionel eller generisk ledelse, som visse ledelsesforskere i en periode har anbefalet i modsætning til idéen om den stærke faglige leder eller lederen som den bedste blandt ligemænd.
Bogen rummer også en kulturkritik. Historisk har vi hyldet og beundret de store kulturer eller civilisationer, som byggede spektakulære ting, og hvor en magtfuld konge, zar eller kejser stod i spidsen. Dette var ofte en person, som omgav sig med stor rigdom, og som gerne undertrykte andre skånselsløst og brutalt, sådan som vi fx kender det fra Mayariget eller Romerriget. De mere lavmælte kulturer eller samfund, som i højere grad lagde vægt på harmoni, balance og ikke ekspansion, er historisk blevet forbigået.
Men i vores bæredygtighedstidsalder er der behov for at spejle sig i nye inspirationskilder. Måske er høvdingen sådan en lederfigur i en tid, hvor kloden brænder?
Tilsvarende ledelsesformer
For nogle år siden skrev jeg bogen Send mere ledelse, som var en kritik af en bestemt tendens inden for den offentlige sektor, hvor vi siden de første moderniseringsprogrammer i begyndelsen af 80’erne har piedestalgjort lederen og tildelt vedkommende større ansvar, kompetence og løn (Wiedemann, 2016). I stedet gjorde jeg opmærksom på andre ledelsestraditioner, fx kollektiv ledelse, der lagde vægt på fælles ansvar, beslutningstagning og dialog, men som var gledet ud af historien.
Spørgsmålet er også, om der ikke fokuseres for meget på lederen frem for på ledelse
Bogens forfattere peger selv på fx servant ledelse og belgieren Frederic Laloux’ ”teal”-organisationer, der er karakteriseret ved få eller ingen ledelseslag, og hvor medarbejdere har en høj grad af selvledelse som nutidige forbilleder. Den danske andels- og højskolebevægelse nævnes også som et muligt forlæg for en anden forståelse af ledelse.
Man kunne også pege på nyere ledelsestilgange som fx tillidsbaseret ledelse, distribueret ledelse og samskabelse, der ligeledes betoner medbestemmelse som noget centralt. I den betydning skriver bogen sig ind i aktuelle ledelsesdiskussioner om, at ledelse aktuelt bør praktiseres på en anden måde i organisationer og samfund.
Ledelsestilgange skifter
Gid min chef var høvding er en original bog, fordi den inddrager et antropologisk blik på ledelse og trækker en særlig kulturhistorisk ledelsesform frem, som vi kan lade os inspirere af. Men selve forsøget på at tale andre ledelsesformer og ledelsestraditioner frem er en tendens i tiden.
Nogle ledelsesteoretikere vil hævde, at ledelsesteorier og ledelseslitteratur historisk ofte svinger mellem at anbefale decentrale eller centrale ledelsesformer og kulturelle eller videnskabelige tilgange, hvor bestemte perioder har præference for det ene frem for det andet (Grint, 2011). Bogen er ubetinget med på det decentrale og kulturelle hold.
Kolde og varme samfund
Bogen refererer til antropologen Claude Lévi-Strauss’ skelnen mellem kolde og varme samfund, hvor kolde samfund er betegnelsen for oprindelige, mere stabile og bæredygtige samfund, mens varme samfund er betegnelsen for samfund, som ikke søger ro og harmoni, men som søger fremskridt og fornyelse – ligesom vores egne vestlige samfund.
Spørgsmålet er, om man kan overføre en kold kulturs leder- eller høvdingeskikkelse til en varm kulturs private eller offentlige virksomheder, hvis opdrag ofte er fremskridt og innovation?
Er høvdingeledelse svaret på nutidens problemer og udfordringer?
Spørgsmålet er også, om der ikke fokuseres for meget på lederen frem for på ledelse. Undersøgelser af såkaldt destruktiv ledelse har fx vist, at situative forhold kan virke fremmende for udviklingen af destruktiv ledelse (Thoroughgood et al., 2016). I den betydning er destruktiv ledelse et fænomen, som næres eller fremmes af en særlig virksomheds- eller organisationskultur. Det nævner forfatterne også, men det udfoldes ikke rigtig.
Endelig kan man diskutere, om høvdingeledelse altid er svaret på alle organisationer og situationers udfordringer. Forskellige organisationer og situationer kalder på forskellige typer af ledelse. Selv om høvdingeledelse er sympatisk, er det næppe svaret på alle organisationers udfordringer og problemer.
Det skal ikke skygge for, at Gid min chef var høvding er en interessant og vedkommende bog, der holder liv i spørgsmålet og diskussionen om, hvad god ledelse er. Et muligt tidstypisk svar kan være høvdingeledelse.
Litteratur
- Grint, A. (2011): A History of Leadership, I A. Brymann et al. The Sage Handbook of Leadership. Sage Publications 3-14.
- Thoroughgood, C.N et al. (2016): Destructive Leadership. A Critique of Leader-Centric Perspectives and Toward a More Holistic Definition. Journal of Business Ethic, July, 1-23
- Wiedemann, F. (2016): Send mere ledelse. En analyse af Ledersamfundets konsekvenser. Syddansk Universitetsforlag.
Læs flere tekster i POV af Finn Wiedemann her.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her 
