DEBAT // ARBEJDSMILJØ – Psykologisk tryghed er et modebegreb, der går hånd i hånd med trivsel og psykisk arbejdsmiljø. I denne kommentar stiller studieleder på Aarhus Universitet Kristian Raun Thomsen skarpt på begrebet og kritiserer dets anvendelse.
Dette indlæg er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.
I min tidlige karriere på universitetet præsenterede min vejleder mig for Ockhams ragekniv. Det gav mig en hård, men opløftende erkendelse. Jeg var mødt forventningsfuld op på hans kontor med en – syntes jeg selv – god model, der skulle give en unik forståelse af talent i sport.
Det syntes min vejleder imidlertid ikke, og da jeg gik derfra en time senere, var der ikke meget tilbage af min model. Den var barberet ned til en gang varm luft uden særlig forklaringskraft. På den igen, sagde han med et skælmsk smil. Kniven havde talt, og kniven skal tages alvorligt, fik jeg fortalt.
Ockhams ragekniv er et erkendelsesteoretisk grundprincip, som skærer unødige elementer væk fra en teori. Det kan være indbyggede modsætninger eller overflødigheder, der slører sproget og modvirker klar tale om et fænomen. Et sådant slør er ingen tjent med.
De seneste år er jeg stødt på begrebet psykologisk tryghed. Og jeg må indrømme, at jeg finder dets gennemslagskraft bemærkelsesværdig. Når (mis)trivsel tilmed fylder så meget i den offentlige debat, er det værd at tænke over.
Tidens tendens er klar
Det hele menneske er i centrum og individets psykiske velbefindende alfa og omega, mens talrige atleter i eliteidrætten melder om mistrivsel. Flere og flere taler nu åbent om medaljens bagside. At dømme efter mediedækningen er antagelsen, at det pres, atleter udsættes for, er kritisabelt. Ikke kun nedbrydende ledelse, men også resultatkrav, naturlige eksklusioner og bristede drømme problematiseres.
På arbejdspladser er tendensen også til at få øje på. Her florerer fortællinger om årsager til mistrivsel, og hvordan arbejdsglæde og produktivitet kan styrkes blandt medarbejdere. Selv på Christiansborg griber det om sig. Politikere bukker under for arbejdspresset og sygemeldes, og der tales om det med hidtil uset selvfølgelighed.
Der er en bemærkelsesværdig interesse i at påpege og sætte ord på ubehag og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Fagfolk står i kø for at udtale sig om den adfærd og de strukturer, der menes at afføde miseren – og der gribes gerne til handling. Tidligere brugte man termer som hysteri, nervesammenbrud og psykisk uligevægt, sidenhen stress og mistrivsel – og nu også psykologisk (u)tryghed.
Hvordan kan vi vide os sikre på, om en gruppes tro rent faktisk er en tro, som deles af alle?
Den sproglige udvikling tegner et opmærksomhedsskift fra behandlingskrævende psykiske lidelsestilstande over psykologiske risikosymptomer til forebyggelse af psykologisk ubehag som sådan.
Begrebet psykologisk (u)tryghed har vundet indpas hos professionelle og i litteraturen, men forståelsen og brugen af det er ikke konsistent. At formidle specialiserede indsigter kræver klar tale. Så hvad menes i grunden, når vi taler om psykologisk tryghed?
Individuelt anliggende, fælles tro eller kultur
Skåret ind til benet vedrører det psykologiske læren om det menneskelige sjæleliv, især med hensyn til bevidstheds- og følelseslivet i almindelighed. Tryghed omhandler følelsen af sikkerhed og at opleve sig beskyttet mod fare. De to ord er beslægtede i den forstand, at de hver især er koncentreret om det psykiske, følende, oplevende og sjælelige individ. Og når de parres, får vi dannet et nyt begreb, der dækker noget, som de to ord ikke kan dække hver især.
Konsekvensen heraf er, at psykologisk tryghed ikke bare er tryghed som beskrevet ovenfor, men en særlig slags tryghed. I litteraturen bliver denne behandlet fra flere vinkler, og forståelsen og anvendelsen af begrebet er mange, men grundlæggende dog med den fællesnævner, at psykologisk tryghed har rod i den amerikanske professor Amy C. Edmondsons mangeårige forskning.
Begrebet, i oprindelig angelsaksisk version, psychological safety, er altså ikke nyt. Faktisk kan der trækkes tråde tilbage til 1960’ernes organisationsteori, men det er med Edmondsons forskning, at begrebet har fundet plads i den akademiske verden og i et professionelt arbejdsliv, der er blevet mere komplekst, usikkert og omskifteligt.
I en artikel fra 1999 definerer Edmondson psykologisk tryghed som a shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking. Hun anser altså ikke psykologisk tryghed som et individuelt anliggende, men derimod som medlemmers fælles tro på, at det i en arbejdsgruppe er sikkert at engagere sig i aktiviteter, hvor det er legitimt, at alle kan give sine meninger til kende, kritisere konstruktivt og tage chancer uden frygt for at blive set ned på eller intimideret.
Når psykologisk tryghed fremstilles som et fælles anliggende, får vi imidlertid et forklaringsproblem. For hvordan kan vi vide os sikre på, om en gruppes tro rent faktisk er en tro, som deles af alle? Det forekommer mig, at der altid vil være medlemmer af et arbejdsfællesskab, som på grund af personlighed, fagligt niveau eller dagsform vil opleve aktiviteter (også de vanskelige) som komfortable, mens de samme aktiviteter af andre kan føles angstprovokerende og utrygge.
At psykologisk tryghed er et relationelt fænomen og dermed mere og andet end et individuelt anliggende, kan muligvis forklare, hvorfor nogle professionelle fristes til at annoncere mere vidtfavnende versioner af begrebet:
Psykologisk tryghed kan beskrives som en kultur, der beror på tryghed i åbent at kunne tale om fejl, tvivl, holdninger eller spørgsmål uden frygt for sanktionering. I en kultur præget af høj psykologisk tryghed eksisterer en fælles tro på, at man vil hinanden det bedste.
Denne udlægning, én blandt flere i en ny dansk antologi med titlen Perspektiver på psykologisk tryghed, er problematisk af flere årsager. De to psykologer, der står bag udlægningen, betragter psykologisk tryghed som en kultur. Psykologisk tryghed er altså lig en kultur, der er lig tryghed. En cirkelslutning.
Vi risikerer, at vi med indsatser målrettet velbehag sløver sanserne, og at det ikke gør arbejdspladsen til et mere velfungerende og produktivt sted
Bemærkelsesværdigt er det også, at sanktionering anses som uforeneligt med psykologisk tryghed. Selvfølgelig kan det være utrygt at have en potentiel sanktion hængende over hovedet, men jeg tænker også, at det er tryghedsskabende med sanktionsmuligheder som ledelsesgreb – også for medarbejderen i organisationen eller atleten i klubben. Altså at der på en arbejdsplads gælder særlige spilleregler – og at de, hvis de brydes, vil få konsekvenser i form af netop sanktionering.
Edmondson er bekendt med sådanne udlægninger. Hun siger blandt andet, at indsatser, der har til formål at styrke den psykologiske tryghed nemt fejler, hvis målet er, at vi skal ville hinanden det bedste. At medarbejderen ikke må sige noget, der får den anden til at føle sig utilpas, og dermed krænker kollegaens ret til at føle sig komfortabel, er altså ikke en farbar vej.
Det forklarer måske også, hvorfor nogle ledere og ansatte i organisationer har svært ved at acceptere og anvende begrebet, hvis sådanne forståelser af psykologisk tryghed foldes ud.
At ville hinanden det bedste, men hvordan?
Edmondsons bud på psykologisk tryghed er tidens mest udbredte og velfunderede definition. Alligevel vil jeg mene, vi allerede har sprog nok til at nuancere det psykiske arbejdsmiljøs natur, og hvordan sproget både præges af og præger medarbejderens oplevelse af sikkerhed, tillid til kolleger og ledelse i forening med daglig (kompleks) opgaveløsning.
Trives medarbejderen under sådanne vilkår og rammer? Og med trivsel mener jeg både det, der opleves som komfortabelt og trygt, og som er skattet af de fleste, men også det, der til tider opleves som vanskeligt og intimiderende.
Kan jeg overkomme modgang og opgaver, der er svære at kapere? Sætter jeg pris på feedback, der svider, men som er ærlig og respektfuld? Eller foretrækker jeg, at samtalen bliver pakket ind i non-krænkende fraser, fordi vi skal huske på, at vi skal ville hinanden det bedste?
Sidstnævnte tilgang er mere kammeratlig end professionel, og derfor ikke altid produktiv, om end den umiddelbart føles rar. Vi risikerer, at vi med indsatser målrettet velbehag sløver sanserne, og at det ikke gør arbejdspladsen til et mere velfungerende og produktivt sted.
Ingen kan være tjent med et sløret og uklart sprog, når det kommer til tekst- og begrebsforståelse som den, der er beskrevet i indledningen. Det samme gælder i det psykisk gode og produktive arbejdsmiljø, hvor enighed kan være rart, men ikke er godt, hvis enigheden opstår på bekostning af klarhed og ræson i forhold til at løfte kompetenceniveauet og løse de foreliggende opgaver.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
