Jeg har ikke noget mod, at folk gerne vil tjene mange penge. Vitterlig. Jeg har heller ikke noget imod, at nogle vil tjene så mange penge, at de bliver nødt til at få andre til at hjælpe dem med det. Tværtimod elsker jeg, når driftige mennesker er initiativrige. Dog kunne de godt udvise en passende grad af taknemmelighed over for disse hjælpsomme medarbejdere, der hver dag møder op. Og det kunne f.eks. være i form af gode og anstændige arbejdsvilkår.
Lad mig lige starte med en lille fortælling: For år tilbage skulle jeg holde foredrag for en virksomhed i Jylland. Forinden havde jeg haft deres trivselsmåling til gennemsyn og fandt på ingen måde noget problematisk. Der var stor medarbejdertilfredshed over hele linjen – stress og sygefravær var helt i bund.
Direktøren der ville smøre sin motor
Jeg er mekaniker og finder altså fejl i motoren. Jeg er ikke motivator og sprællemand for udokumenterede påstande om arbejdsglædens velsignelser. Så jeg forstod ærlig talt ikke, hvorfor der var blevet sendt bud efter mig.
Men direktøren var glad for tallene i trivselsmålingen og han ville gerne have, at resultaterne også fremadrettet forblev gode. Han ville forebygge. Smøre motoren med den rigtige olie og han havde det grundlæggende princip, at hans medarbejdere skulle have mere energi, når de forlod arbejdet, end da de mødte op om morgenen. Det gav mening, selv for mig og min problematiserende tilgang.
Da jeg ankom tidligt om morgen og var på vej ind ad døren stod direktøren og tog imod. Ikke kun mig men alle sine medarbejdere. Han gav hånd og takkede dem hver og en for at være mødt op. Det gjorde han året rundt. Jeg var forundret og målløs, men som han gjorde mig opmærksom på;
”De her folk har gjort mig stinkende rig, skulle jeg så ikke kunne vise dem den taknemmelighed, de oprigtig har fortjent?”
Jeg var med på hans gode pointe men spurgte ham alligevel, om han ikke var lidt nevøs for, at al den omtanke for medarbejderne kunne opfattes som en kende omklamrende. Det var jo trods alt en arbejdsplads og ikke en social foranstaltning, han stod i spidsen for. Han svarede:
”Hvis det at udvise omsorg, anerkendelse og lægge sig i selen for at møde sine medarbejderes behov er følelsesmæssigt omklamrende, ja så fred med det. For mig er det god ledelse”
Når toppen er taknemmelig for bunden
Jeg må indrømme, at jeg ikke så tit er stødt på direktører med dette noget usædvanlige syn på deres medarbejdere: At opfatte dem som en resurse for virksomhedens vækst og ikke en træls økonomisk byrde. Jeg må også sige, at jeg er mere vant til forventningen om, at taknemmeligheden burde gå den anden vej. At medarbejderne med andre ord skal være taknemmelige over muligheden for overhovedet at have et arbejde.
Der er også mange, der deler den opfattelse, at man ikke skal give sine medarbejdere for lang snor. Det kunne føre til dovenskab og laissez-faire. Ledelse må vel primært handle om at vejlede og korrigere medarbejderne. Man kan ikke uden videre antage, at medarbejderne selv er bevidst om, hvad de har brug for i deres udvikling. Ellers ville de vel ikke reagere så voldsomt på kravet om at de skal arbejde med deres mindset, robusthed, positivitet eller andre adfærds- og attitude-regulerende tiltag, har flere ræsonneret. Men der var vores direktør af en helt anden opfattelse:
”Mig bekendt har det aldrig virket særlig motiverende at presse sine medarbejdere til det yderste og efterfølgende kræve, at de skulle arbejde med sig selv. For så at kunne tåle et yderligere pres. Det finder jeg dybt uanstændigt”.
Direktørens grundlæggende holdning var den, at det var i vilkårene, man skulle udvikle fleksibiliteten og ikke hos medarbejderne. For ham var det væsentligst, at han som leder måtte udvikle organisationen på en måde, så den passede til den enkelte medarbejder.
Det var svært og til tider op ad bakke. For det kræver en stor indsats, hvis en organisation skal kunne favne alle medarbejderne. Men omvendt betød det også en organisation med stor tolerance og rumlighed over for kollegernes forskellighed. Og netop respekten over for den enkelte, betød, at kollegerne var mere anerkendende over for hinandens resurser og kompetencer. Der blev løftet i flok og alle bidrog med det de evnede og formåede. Direktøren formulerede det sådan:
”Jeg gjorde mig sådan set bare den ulejlighed at overveje, hvornår og under hvilke arbejdsomstændigheder jeg selv havde det bedst og tænkte, at det samme nok ville gøre sig gældende for mine medarbejdere”.
Den bedste tjekliste
Her er der, ifølge vores direktør, flere ting som gør sig gældende.
- Man skal ikke udsætte sine medarbejdere for tidpres. Deadlines skal være realistiske og til at nå, også uden at blive forpustet. Intet menneske fungerer bedst under pres. Det er en sejlivet myte. Pres påvirker vores kreativitet, produktivitet, effektivitet og vores ordentlighed.
- Medarbejderne skal have en høj grad af indflydelse på deres egen arbejdssituation. Det gælder især på områder som tempo i arbejdet, hvor svære opgaverne kan være og den mængde, der skal leveres.
- Forandringer og omstruktureringer skal gennemføres begavet. Det vil sige, at de er langsomme og med et højt informationsniveau for at modvirke mytedannelse. I forandringsprocesser er information, kommunikation synliggørelse, dialog, udvikling af handleplaner, løbende opfølgning og evaluering af effekten af afgørende betydning.
- Har man højtuddannede medarbejdere må man også forvente, at de stiller store krav til kvaliteten af de opgaver, de leverer. Den mulighed skal de gives. Hvad skulle ellers være meningen med at have højt kvalificerede medarbejdere?
- Man skal udvikle en kultur hvor medarbejderne tør komme og påpege problematiske forhold. Ledelser, der skaber frygt og selvcensur udvikler med tiden indestængte organisationer, hvor de dygtige medarbejdere forsvinder, og man står tilbage med en gruppe der ikke tør tage initiativer. Det vil bremse enhver udvikling.
- Det handler om at skabe tryghed, så medarbejderne føler de kan være sig selv med de holdninger, kompetencer og værdier man nu har med sig.
Arbejdspladsen fra himlen
Ledelse er altså ikke noget, man udøver med hovedet under armen – og i særdeleshed ikke når det gælder om at skabe de bedste arbejdsbetingelser for medarbejderne. Det er en strategisk opgave, hvor trivsel er et mål i sig selv og ikke blot et middel til at opnå højere produktivitet. Høj produktivitet er et spørgsmål om tilstrækkelige resurser og kompetencer; ikke et spørgsmål om at presse medarbejderne i en grad, så al energien fiser ud.
Nu sidder I læsere sikkert og tænker over, hvor den arbejdsplads med den fantastiske direktør mon ligger. Den har man ikke lige hørt om. Det lyder næsten for fantastisk til at være sandt.
Den er også ret svær at lokalisere, for den findes slet ikke.
Den ligger godt gemt langt inde i mine forhåbninger. Hvem ved, måske den en dag bliver til virkelighed i en ikke så fjern fremtid.
Foto: Pixabay
Kan du lide POV formatet, så skulle du tage at klikke her og like vores Facebook-side. Her får du alle links til vores nye artikler. Del også gerne artiklen med andre. Vi har ikke noget reklamebudget.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
