Vi har jo døtre, der følger efter os – #3

i Karriere/LIGESTILLING af

POV BUSINESS // BOGUDDRAG – “Vi har jo døtre, der følger efter os – sådan får vi flere kvinder i ledelse” er en ny bog om kvinder i ledelse. Men det er også en bog om, hvordan man kan forandre og åbne sin organisation indefra, så de dygtigste kommer opad i hierarkierne – uanset køn. Og det er en fortælling om brydninger i tiden, der åbner nye muligheder. Om at forandre sin organisation, sin kultur og ikke mindst sine ledelsesværdier i retning af nye måder at arbejde på med fokus på samarbejde, åbenhed og globalt udsyn.’ Dette er tredje og sidste uddrag fra bogen.

LEDERSKAB

Det kræver et stærkt lederskab at gennemføre de nødvendige forandringer, der skal implementeres i organisationen og kulturen for at fremme kvinder i ledelse på alle niveauer.

En forudsætning for at tage et stærkt lederskab er, at man reelt forstår, hvorfor flere kvinder i ledelse er vigtigt, og at man formulerer sin egen personlige motivation
klart og tydeligt. Dernæst er det vigtigt, at organisationen formulerer en overordnet motivation for at fremme dagsordenen.

Når man tager lederskab, så sikrer man sig saglige argumenter baseret på reel viden og sikrer, at kommunikationen i organisationen holder sig på samme niveau

Denne skal formuleres af topledelsen og kommunikeres klart og tydeligt til hele organisationen.

En af de ting, man skal passe på i forhold til at fremme denne dagsorden, er, at spørgsmål om køn og diversitet kan blive temmelig følelsesladede.

Det betyder, at når man tager lederskab, så sikrer man sig saglige argumenter baseret på reel viden og sikrer, at kommunikationen i organisationen holder sig på samme niveau. Det gør det blot endnu vigtigere, at topledelsen er uhyre klar i sine udmeldinger om motivation og metode.

De vigtigste argumenter for at fremme flere kvinder i ledelse kan kort skitseres således:

1. Vi mister talent, hvis ikke vi sikrer, at de dygtigste af begge køn har
lyst og mulighed for at få en god karriere hos os.

2. Adskillige undersøgelser viser, at kvinder i topledelsen giver bedre
tal på bundlinjen.

3. Kvinder i topledelsen giver en anden dynamik og en forandret kul-
tur i retning af mere samarbejde og bedre kommunikation.

4. Kvinder bidrager med noget andet end de mænd, vi plejer at have
siddende i toppen, og kommer med andre typer erfaringer.

5. Innovationen stiger, når flere køn er repræsenteret.

Det er afgørende vigtigt, at I ikke forfalder til at reproducere forældede kønsstereotyper. Alle kender mindst én, der lever op til de traditionelle kønsroller, og mindst én, der absolut ikke gør det.

Dette er nogle af de vigtigste hovedstrømninger i disse år og det er muligt, at I har jeres helt egne.

Det er afgørende, at jeres kommunikation og metodevalg afspejler den tænkning og det mindset, som I vælger at gå ind i arbejdet med.

Det er desuden afgørende vigtigt, at I ikke forfalder til at reproducere forældede kønsstereotyper. Alle kender mindst én, der lever op til de traditionelle kønsroller, og mindst én, der absolut ikke gør det.
Sørg altid for, at I ikke falder i gamle fordomsfælder, men reelt åbner op for nye perspektiver og ser mennesket og kompetencerne frem for
kønnet.

Foto: Piqsels

Jeg har interviewet adskillige kvindelige topledere, der har oplevet at føle sig fastlåst i en kønsrolle, som det er svært på individniveau at gøre sig fri af. Det nytter ikke noget at ansætte en super skarp kvinde-
lig nørdet regnskabschef og så forvente, at hun også er den »moderlige« type. Eller at kalde skarpe kvindelige topledere for »isdronninger«, når de ikke lever op til et gammeldags kvindeideal.

Det er en del af den generelle kultur og kommunikationsforandring, der skal arbejdes med – og som vi kommer tilbage til – men som er uhyre vigtig at forholde sig professionelt til.
I det hele taget er hele processen med at arbejde professionelt og strategisk med at få flere kvinder i ledelse på alle niveauer en usandsynlig god anledning til at få strammet godt op i hele organisationen og få luget ud i alt det, der ikke længere virker. Og som heller ikke vil virke i fremtiden.

Det er for mange den letteste vej ud at vælge enten kampzonen, hvor man siger »Det passer ikke, og jeg vil bekæmpe det sludder«, hvorefter man bekæmper og undertrykker virkeligheden, og ingen af problemerne bliver løst

Når man skal tage lederskab for at fremme flere kvinder i ledelse, kommer man sjældent uden om at skulle rydde op i egne fordomme og forældede indstillinger.

Eftersom kønsaspektet spiller så stor en rolle også i vores privatliv og er afhængigt af, hvilken kultur man er vokset op i, så har de fleste af os nogle knaster, som det vil være nødvendigt, at se nærmere på. Ingen kan blande sig i, hvordan du lever og tænker privat, men når du er på arbejde, er du nødt til at agere professionelt og arbejde med de skjulte bias, som du har tilegnet dig igennem dit liv.

At tage lederskab kræver, at man placerer sig stærkt i et nærvær mellem kamp- og flugtinstinkter. Det er for mange den letteste vej ud at vælge enten kampzonen, hvor man siger »Det passer ikke, og jeg vil bekæmpe det sludder«, hvorefter man bekæmper og undertrykker virkeligheden, og ingen af problemerne bliver løst.

Eller at vælge flugtzonen, hvor man siger: »Det passer ikke, og jeg ser slet intet problem«, hvorved man fornægter virkeligheden, og heller ikke her løse nogen problemer.

Det kræver mod og styrke at blive stående i et åbent og lyttende nærvær, og det er at tage sandt lederskab. At lytte, lære og ændre perspektiv og senere forandre strukturer, kulturer og kommu-
nikation og derved arbejde konstruktivt med problemløsningen, det er den eneste vej frem, hvis man vil forandre noget (se figur 6):

Når man skal arbejde professionelt med et emne, der for nogle er kontroversielt, og som samtidig kræver en støt og afbalanceret indsats, er det vigtigt, at man selv er afklaret i sin motivation og sin hensigt. Det kræver indre fordybelse at skulle bryde med gamle vaner og mindset og overføre det til en strategisk satsning, der gennemsyrer organisationen.

Og det er nødt til at gennemsyre organisationen for at have den ønskede effekt.

Resultaterne kommer kun ved en fokuseret, vedholdende og systematisk indsats

Vi ved alle, hvor svært det kan være at bryde med gamle vaner. Hele éns system har en tendens til at falde tilbage til det vante og det velkendte.

Det kræver ekstrem opmærksomhed, vedholdenhed og en høj grad af bevidsthed at gennemføre sådanne transformationer.

Når man ikke kan forlade sig på sin vante »mavefornemmelse«, er man nødsaget til at bringe andre mekanismer i anvendelse. Og det betyder, at man er nødt til at følge en minutiøs struktur i gennem en længere periode, så det rent faktisk ender op som en ny god vane.

Det kræver naturligvis vilje til forandring, og at organisationen finder sin egen motivation for at fremme kvinder i ledelsen.

Nu er der naturligvis et vist pres fra lovgivningens side, der gør, at man skal arbejde med denne dagsorden, men hvis ikke man selv definerer egen motivation, er det svært at nå nogen vegne.

Resultaterne kommer kun ved en fokuseret, vedholdende og systematisk indsats.

Vi har jo døtre, der følger efter os - bogens forside.
Vi har jo døtre, der følger efter os – bogens forside.

De helt afgørende og grundlæggende elementer for at opnå succes
er:
– Topledelsens opbakning
– Anerkendelse af, at det er en organisatorisk og kulturel udfordring,
der skal løses systematisk og vedholdende
– Undersøg fakta – stop myterne
– Konkret handlingsplan med mål og løbende monitorering.
Nærværende bog er i store træk bygget op omkring denne struktur.

At arbejde professionelt og strategisk med, at øge andelen af kvindelige ledere kræver således i sig selv lederskab. I dette kapitel ser vi på, hvorledes et lederskab kan se ud for at fremme denne dagsorden.

Der bliver sat fokus på bestyrelsens rolle i forhold til at sikre det langsigtede strategiske fokus og på direktionens rolle i forhold til at integrere det i forretningsplanen og det overordnede lederskab.

LÆS  1. DEL AF BOGUDDRAGET HER OG 2. DEL HER.


“Vi har jo døtre, der følger efter os” er udgivet af DJØF’s forlag. 


Charlotte  Kirkegaard er cand. jur. og international ekspert i ligestilling mellem køn. Hun har siden 2007 drevet konsulentvirksomheden E-QUALITY (tidl. Unisex Progress), der gennemfører research, analyser, evalueringer, forandringsstrategier og holder foredrag. Hun har arbejdet for UNDP, UN Women, EU, Nordisk Ministerråd, Europarådet, Ligestillingsministeriet, Erhvervsstyrelsen og en række større private virksomheder og organisationer.  E-QUALITY hjælper større virksomheder og organisationer med at få flere kvinder i ledelse.  Charlotte Kirkegaard gennemførte i slutningen af 2017 den kvalitative del af Erhvervsstyrelsens evaluering af den danske lovgivning om flere kvinder i ledelse.


Topillustration: Piqsels.

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller støt vores arbejde

Modtag ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her  Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at støtte vores arbejde? Bliv frivilligt støttemedlem her  Pil mod højre

Charlotte Kirkegaard er cand.jur. og international ekspert i ligestilling mellem køn. Hun har siden 2007 drevet konsulentvirksomheden E-QUALITY (tidl. Unisex Progress), der gennemfører research, analyser, evalueringer, forandringsstrategier og holder foredrag. Hun har arbejdet for UNDP, UN Women, EU, Nordisk Ministerråd, Europarådet, Ligestillingsministeriet, Erhvervsstyrelsen og en række større private virksomheder og organisationer.
E-QUALITY hjælper større virksomheder og organisationer med at få flere kvinder i ledelse. WWW.E-QUALITY.PRO
Charlotte Kirkegaard gennemførte i slutningen af 2017 den kvalitative del af Erhvervsstyrelsens evaluering af den danske lovgivning om flere kvinder i ledelse. Rapporten kan læses her
Du kan støtte Charlotte Kirkegaards bidrag til POV via mobilepay til 61695990 og skrive til hende på ck@e-quality.pro

Seneste artikler om Karriere