leder sexisme

Sexisme og seksuel chikane – hvad gør den gode leder?

i LIGESTILLING/Debat af
LEDELSE // POV BUSINESS – Det er ulovligt at udøve seksuel chikane på arbejdsmarkedet, og det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at det ikke sker. Men som leder synes du måske, at det lyder besværligt og omstændeligt, skriver konsulent Charlotte Kirkegaard. “Men prisen for ikke at gøre noget er høj. Du mister talenter og dem, du har, får du ikke det fulde udbytte af. Folk bliver syge af at arbejde i en syg kultur, og vi kan se, at særligt kvinderne forsvinder, når de når et vist niveau. ” Indlægget her giver et forsøg på at rydde lidt op og anlægge en både juridisk og ledelsesmæssig forsvarlig tilgang til området.

Tusindvis af stemmer skyder op i denne tid og kræver et opgør med sexisme og seksuel chikane. Det er store og betydningsfulde områder, hvor både kvinder og mænd har fået nok.

Pressen leder efter krænkere, alt imens den selv skal finde ben at stå på. Forskningen dokumenterer uligestilling, og er samtidig nødt til at se egne rækker efter i sømmene.

Umiddelbart ligner det noget værre rod. Har jeg krænket nogen i mit liv, spørger mange sikkert sig selv. Og hvad skal jeg gøre, hvis jeg har?

Advokatbranchen indsamler vidnesbyrd om seksuel chikane for store virksomheder, alt imens den er ved at undersøge sig selv indefra. Musikerne synger om sexisme og ulighed og kræver selvransagelse.

Forfatterne er også ved at være grundigt trætte af forskelsbehandling og klamme berøringer. Og vores politikere…….. Vi afventer alle med spænding og forundring på, hvad de egentlig har tænkt sig at gøre af sig selv – og ikke mindst resten af samfundet.

Seksuel chikane på arbejdsmarkedet

Umiddelbart ligner det noget værre rod. Har jeg krænket nogen i mit liv, spørger mange sikkert sig selv. Og hvad skal jeg gøre, hvis jeg har?

Sige undskyld. Glemme det og lade som om, at det har jeg da glemt alt om. Eller jeg troede, at det var ok. Alle de andre grinede højt, så var det vel ok.

Sagen er, at det ikke var ok. Det er ulovligt at udøve seksuel chikane på arbejdsmarkedet, og det er arbejdsgiverens ansvar at sikre, at det ikke sker. Det er helt udenfor diskussion.

Der er mange synsninger, sansninger, holdninger og følelser i denne debat. Både når vi taler sexisme og seksuel chikane.

Dette indlæg er et forsøg på at rydde lidt op og anlægge en både juridisk og ledelsesmæssig forsvarlig tilgang til området.

Det afgørende ord er ”uønsket”. Så selvom din gamle moster kan en masse historier om ”at det var da meget værre, da hun var ung”, så er en uønsket hånd på dit lår seksuel chikane. Det er ikke til diskussion

Allerførst skal vi have definitionerne på plads:

Ifølge Ligebehandlingsloven § 1 stk. 6 betyder seksuel chikane:

”Der foreligger sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed, navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”

Det afgørende ord er ”uønsket”. Så selvom din gamle moster kan en masse historier om ”at det var da meget værre, da hun var ung”, så er en uønsket hånd på dit lår seksuel chikane. Det er ikke til diskussion.

Ifølge Ligebehandlingsloven er det altid arbejdsgiverens ansvar at sikre et arbejdsmiljø uden seksuel chikane. EU har i en rapport fra 2014 præciseret seksuel chikane:

  • Fysisk chikane omfatter uønskede berøringer, omfavnelser eller kys.
  • Verbal chikane omfatter kommentarer eller vittigheder med seksuelle undertoner, som opfattes som krænkende.
  • Ikke-verbale ytringer, herunder cyberchikane, omfatter uønskede, krænkende og seksuelt eksplicitte e-mails eller sms-beskeder eller oplevede krænkende og upassende tilnærmelser på de sociale netværkssteder.

Hvad er sexisme egentlig?

Sexisme betyder forskelsbehandling betinget af køn, hvilket også er ulovligt på arbejdsmarkedet i henhold til Ligebehandlingsloven .

Man kan sige, at seksuel chikane er en særlig underafdeling af generel sexisme, og er et konkret og offensivt udslag af en sexistisk kultur og struktur.

Og man kan roligt gå ud fra, at eksisterer der et større antal episoder med seksuel chikane i éns organisation eller branche, så hersker der også en sexistisk kultur og struktur. Er man stadig i tvivl, så se på ligeløn og andelen af kvinder i topledelsen.

Det første man som ansvarlig leder bør gøre, er at få overblik over problemernes omfang og derefter deres konkrete udtryk og konsekvens

Er der kønsmæssige udsving her, så har I en sexistisk kultur og struktur. Ingen grund til panik. For det første er det helt normalt i vores samfund, for det andet, så er det altså problemer, der er til at løse.

Man skal bare vide hvordan.

Hvad gør den ansvarlige leder?

Det første man som ansvarlig leder bør gøre, er at få overblik over problemernes omfang og derefter deres konkrete udtryk og konsekvens.

Omfanget kan man undersøge ved en kvantitativ undersøgelse. Det vigtigste her er, at man får eksperthjælp til at udforme spørgsmålene. Man får svar, som man spørger. Jeg har set adskillige eksempler på dårligt udformede spørgsmål, der ikke vil give et retvisende billede af problemets omfang.

Og det er faktisk værre end ikke at lave en undersøgelse, fordi man herefter vil handle på et forkert og urigtigt grundlag. Eksempelvis kan man læse i den store Sexus-undersøgelse, der blev offentliggjort i 2019, at 20 % af danske kvinder og 6 % af danske mænd havde været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen.

I denne undersøgelse har man blot spurgt til ”seksuel chikane”. I den store EU-undersøgelse fra 2014 spurgte man ind til de enkelte krænkelsesformer, og det giver et mere retvisende billede. Den viste, at 37 % af de danske kvinder havde været udsat for seksuel chikane på arbejdspladsen det seneste år – i øvrigt EU rekord.

Grunden er, at det er lettere at få folk til at svare ærligt på helt konkrete spørgsmål end på overordnede spørgsmål, der efterlader dem med en individuel fortolkningsramme.

Den bagvedliggende struktur skal ændres

Den individuelle fortolkningsramme bliver der konstant sået tvivl om med spørgsmål som ”Var det nu seksuel chikane?” eller ”Var jeg selv ude om det?” etc.

Lige nu er det seksuel chikane, der er i hovedfokus, men man er nødt til at adressere den bagvedliggende sexistiske kultur og struktur, hvis man vil problemet til livs

Så er det langt lettere at svare på det helt konkrete spørgsmål: ”Har du været udsat for uønskede berøringer?”, blot for at nævne ét eksempel. Så få et eksperthjælp til at sætte spørgsmålene korrekt op, hvis du reelt ønsker at skabe forandringer.

Lige nu er det seksuel chikane, der er i hovedfokus, men man er nødt til at adressere den bagvedliggende sexistiske kultur og struktur, hvis man vil problemet til livs.

Også her kan man – i første omgang – få overblikket gennem en kvantitativ undersøgelse. Der gælder det samme som ovenfor: Få eksperthjælp til at stille spørgsmålene.

Hvis du blot stiller spørgsmålet: ”Har du oplevet sexisme?” vil de fleste stille sig noget undrende over, hvad det egentlig dækker over. Og hvordan afgør man selv, om man på individuelt niveau er blevet udsat for strukturel sexisme. Spørgsmålet er mildest talt meningsløst – lige så meningsløst som at blive spurgt, om man har oplevet dårligt vejr.

Man er nødt til at differentiere og sortere her. Hvad betyder sexisme i denne sammenhæng? Hvad er kultur og hvad er struktur? Og ja, begge dele skal afdækkes.

Det betyder at man skal spørge ind til karriereveje, ansættelsesforløb, kommunikation, lønforhandling, indflydelse, barsel, forfremmelser, tildeling af midler til projekter, balance mellem fritids- og arbejdsliv etc. Og ja, det er i alle disse elementer, at sexismen bor. Den efterfølgende sammenlignende analyse vil afdække forskelsbehandling betinget af køn i din organisation og/eller branche.

Nu har du så den overordnede ramme og dermed et overblik over problemernes omfang. Dernæst skal du have en mere specifik viden om, hvad det er, der præcist foregår, så du kan udarbejde og implementere løsninger, der virker.

Kvalitativ undersøgelse og en handlingsplan

Det får du ved at gennemføre en kvalitativ undersøgelse, der tager de dybe spadestik både i forhold til kultur og struktur – og tro mig, du bliver overrasket over, hvor mange steder tingene slet ikke ser ud, som du troede.

Du synes måske, at det lyder besværligt og omstændeligt, men du skal tænke på, at det du skal forandre er en gammel og dybt rodfæstet kultur og struktur, som de fleste af os er blinde for

Nu kan du så udarbejde din handlingsplan og implementere den, og du vil vide præcis, hvor du skal sætte ind. Det helt basale i denne sammenhæng er viden, systematik og professionalisering. Det er den eneste måde at komme forskelsbehandlingen til livs.

Du synes måske, at det lyder besværligt og omstændeligt, men du skal tænke på, at det du skal forandre er en gammel og dybt rodfæstet kultur og struktur, som de fleste af os er blinde for.

Prisen for ikke at gøre noget er høj. Du mister talenter og dem, du har, får du ikke det fulde udbytte af. Folk bliver syge af at arbejde i en syg kultur, og vi kan se, at særligt kvinderne forsvinder, når de når et vist niveau.

De primære grunde til at kvinderne dropper fra ledelseskarrieren er, at de ikke oplever, at de får indflydelse og anerkendelse nok. Hvis du er i tvivl, så tjek din lønstatistik for kvindelige ledere og sammenlign med mænd på samme niveau. Ifølge Lederne er løngabet mellem kvindelige og mandlige ledere stigende, så det går oven i købet den gale vej.

Hvis vi lige skal se nærmere på seksuel chikane, så er der elementer, som ikke har været fremme i pressen i denne omgang. De fortællinger, der dukker op her, er den gamle traditionelle fortælling om mandlige ledere, der udnytter og presser yngre kvinder. De er synlige og passer ind i vores fortællinger om seksuel chikane.

I øjeblikket vælter det frem med topledere, der erklærer nul-tolerance i forhold til seksuel chikane. Næste skridt er at sikre, at alle ved, hvad seksuel chikane er, og at ofre oplever – ikke blot føler, – at de trygt kan henvende sig

Men ovennævnte EU-undersøgelse viste, at 75 % af erhvervskvinderne og de kvindelige ledere havde været udsat for seksuel chikane. Det tilsvarende tal for faglærte kvinder var 44 %.

Så kvindelige ledere er altså særligt udsatte for seksuel chikane, men knap 4 % af dem havde fortalt det på arbejdspladsen. Det er et ganske stort mørketal, og et problem, der bør og skal adresseres.

Når du gennemfører den kvantitative undersøgelse, og får sat et spørgeskema korrekt op, vil du kunne se, hvor galt det ser ud i din organisation og/eller branche.

Alle undersøgelser skal gennemføres med fuld anonymitet for at kunne give retvisende svar.

Du kan naturligvis styrke indsatsen for at komme seksuel chikane til livs, inden du har svar på undersøgelserne, og det må nu være almindelig anerkendt, at det ikke er nok, at ”du altid har døren stående åben”.

Personalesager er fortrolige – sådan skal det være

I øjeblikket vælter det frem med topledere, der erklærer nul-tolerance i forhold til seksuel chikane. Næste skridt er at sikre, at alle ved, hvad seksuel chikane er, og at ofre oplever – ikke blot føler, – at de trygt kan henvende sig til den eller de personer, der er udpeget til at tage sig af disse sager.

Alt for ofte hører vi om, at folk enten ikke tør sige noget eller at hvis de gør, så har det ingen konsekvens.

De fleste sager, som vi har set hidtil, har ikke haft synderlige konsekvenser for krænkeren, derimod er offeret sygemeldt og finder herefter andet job, efter at have fået en mindre økonomisk godtgørelse.

De voldsomme sager, der ligger indenfor straffelovens område, skal naturligvis anmeldes til politiet, der overtager sagen herfra. Er der umiddelbare beviser for krænkelserne, såsom skriftlige sms’er eller mails, så bortvis krænkeren, indtil sagen er ordentligt belyst.

De fleste sager, som vi har set hidtil, har ikke haft synderlige konsekvenser for krænkeren, derimod er offeret sygemeldt og finder herefter andet job, efter at have fået en mindre økonomisk godtgørelse.

Det er konsekvenserne, der skal forandres, således at det er krænkeren, der bærer ansvaret og konsekvensen. Aldrig offeret. Og heri ligger en kæmpe forandring i den måde, sagerne hidtil er blevet forvaltet.

Og nej, det skal naturligvis ikke offentliggøres, at en krænker er blevet hjemsendt/fyret pga. seksuelle krænkelser. Det er i strid med lovgivningen, da det er en personalesag, og de berørte – altså ofrene for krænkelserne – vil vide med det samme, at de er blevet taget alvorligt, og at de ikke længere skal have et arbejdsliv med en krænker tæt på.

Det vil give dem tryghed i hverdagen.

Kan man spotte en krænker til jobsamtalen?

Hvad så med krænkeren? Skal vedkommende så blot have lov til at fortsætte et andet sted, spørger du måske. For det første kan man jo håbe, at vedkommende har lært noget og muligvis søger professionel hjælp.

Hvordan kan man så undgå at ansætte en potentiel krænker? Det kan man måske ikke helt, men man kan sørge for at adressere spørgsmålet ved ansættelsessamtalen

Hvis ikke, så vil det forhåbentligt blive opdaget det næste sted ret hurtigt, i takt med at vi rent faktisk får skabt en struktur, der håndterer disse sager konsekvent, og ofrene ved, at det er muligt at få hjælp med det samme fra den organisation, der naturligvis med en klar erklæring om nul-tolerance også lever op til kravet.

Hvordan kan man så undgå at ansætte en potentiel krænker? Det kan man måske ikke helt, men man kan sørge for at adressere spørgsmålet ved ansættelsessamtalen.

Hvis det er en ledertype, der gør en anelse nar af det, føler sig lidt utilpas ved emnet eller konsekvent kalder voksne kvinder for ”piger”, så drop vedkommende. Det er en old-school type, der ikke helt har forstået konceptet ”Ligeværd”.

Jeg tror, at man er nødt til at erkende, at dette dels er et temmelig grundlæggende problem i vores samfund generelt, og dels at der skal sættes ind på mange fronter.

Den bevidste leder uddanner sig

Men det fritager ikke én for ledelsesansvaret, hvis man sidder med sådan ét. Det betyder, at du som leder skal sørge for selv at være bevidst og vidende på dette område.

Du er ikke født med denne viden, og chancen for at du har tilegnet den naturligt gennem dit liv og din uddannelse er minimal – det er fortsat et emne, som man selv skal sørge for at sikre sig opdateret indenfor

Det er langt fra nok at erklære sig ”unconscious biased”, man er simpelthen nødt til at søge viden og efteruddannelse, og dermed erkende, at det rent faktisk er et videns- og ekspertområde.

Du er ikke født med denne viden, og chancen for at du har tilegnet den naturligt gennem dit liv og din uddannelse er minimal – det er fortsat et emne, som man selv skal sørge for at sikre sig opdateret indenfor.

Tak for at du læste med så langt – fremtiden vil takke dig, hvis du er én af dem, der vælger at tage det alvorligt, søge den nødvendige viden og ikke mindst handle på den.

LÆS ANDRE ARTIKLER AF CHARLOTTE KIRKEGAARD HER


Topillustration: Ledelse og sexisme. Det kan tackles. Foto: PxHere.

Facebook kommentarer

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller støt vores arbejde

Modtag ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her  Pil mod højre

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at støtte vores arbejde? Bliv frivilligt støttemedlem her  Pil mod højre

Charlotte Kirkegaard er cand.jur. og international ekspert i ligestilling mellem køn. Hun har siden 2007 drevet konsulentvirksomheden E-QUALITY (tidl. Unisex Progress), der gennemfører research, analyser, evalueringer, forandringsstrategier og holder foredrag. Hun har arbejdet for UNDP, UN Women, EU, Nordisk Ministerråd, Europarådet, Ligestillingsministeriet, Erhvervsstyrelsen og en række større private virksomheder og organisationer.
E-QUALITY hjælper større virksomheder og organisationer med at få flere kvinder i ledelse. WWW.E-QUALITY.PRO
Charlotte Kirkegaard gennemførte i slutningen af 2017 den kvalitative del af Erhvervsstyrelsens evaluering af den danske lovgivning om flere kvinder i ledelse. Rapporten kan læses her
Du kan støtte Charlotte Kirkegaards bidrag til POV via mobilepay til 61695990 og skrive til hende på ck@e-quality.pro

Seneste artikler om LIGESTILLING