Mangfoldighed og inklusion – en god tommelfingerregel er at lytte

af i LGTB+/Politik & Samfund

DAGENS POV // COPENHAGEN PRIDE – At kunne komme med alt det, der er en. Og blive mødt og rummet med glæde og nysgerrighed fra mennesker omkring en. Er det ikke et af de helt grundlæggende menneskelige drømme og behov, spørger strategisk ledelseskonsulent, rådgiver og facilitator Marianne Egelund Siig.

Du kom med alt det der er dig er titlen på en af vores smukkeste højskolesange, som spejler en stor forelskelse og kærlighed mellem to mænd. Vi har alle taget den til os. Kærligheden er jo universel. Titlen stærk, modig og efterstræbelsesværdig for alle. Fra Giro 413 lyttere til Copenhagen Pride-deltagere.

I denne uge var Jens Rosendals smukke sang også titlen på et af de mange arrangementer i forbindelse med Copenhagen Pride-ugen. En uge, der årligt giver mulighed for at fejre og sætte fokus på mangfoldigheden. Konferencer og debatter, underholdning, koncerter og i lørdagens Pride Parade igennem København.

Accepten af, hvor mangfoldig menneskers oplevelse af kønsidentitet og seksuel orientering kan være, synes at brede sig

Vi har masser af grunde til at være stolte i Danmark over de sejre, vi har opnået. Og ligeså gode grunde til fortsat at arbejde for alle menneskers ligeværd og ret til at leve og realisere sig selv med den kønsidentitet de ønsker, og til trygt at elske dem, de elsker.

Forståelsen af køn er i den grad i bevægelse. På Facebook UK har man de seneste 5 år kunnet vælge mellem 71 forskellige kønsbetegnelser, alt efter hvad man identificerer sig med.

Normer for familiestrukturer er også i bevægelse. Således har Danmarks Statistik registreret 37 forskellige familieformer.

Accepten af, hvor mangfoldig menneskers oplevelse af kønsidentitet og seksuel orientering kan være, synes at brede sig.

I et specialnummer af National Geographic i 2017 udforskede magasinet kulturelle, sociale, biologiske og individuelle aspekter af køn. Forsiden portrætterede syv forskellige køn. Og indeni var der et stærkt udsagn fra trans-pigen Avery Jackson:

”Det bedste ved at være en pige er, at jeg ikke behøver lade som om, jeg er en dreng”.

LGBTI+-personer er fortsat udsatte

Men som med alle frigørelser fra fastlåste normer og ligestillingsspørgsmål skal der arbejdes for fremgangen kontinuerligt, og rettigheder, der en gang er opnået, kan aldrig tages for givet.

LGBTI+-personer oplever stadigvæk i højere grad end andre at blive udsat for fysiske og psykiske overfald i det offentlige rum – og på nettet.

Undersøgelser igennem en 12-årig periode har anslået, at mellem 1.500 og 2.000 personer om året er udsat for hadforbrydelser på baggrund af homo, bi, eller transfobi. I Pride-ugen ses der ulykkeligvis også hvert år had/fobi-motiverede overfald på Copenhagen Pride-deltagere, således også i denne uge.

En fjerdedel af LGBT+ (trans- bi og homoseksuelle) personer på danske arbejdspladser føler, at de ikke kan være åbne om deres seksualitet og kønsidentitet

Hvis vi skal sikre fortsat (og øget) frigørelse og inklusion, er der brug for en indsats fra alle – politisk, på arbejdsmarkedet og i uddannelsesinstitutionerne.

Ligestillingsministeriet præsenterede i denne uge en undersøgelse, der viser, at en fjerdedel af LGBT+ (trans- bi og homoseksuelle) personer på danske arbejdspladser ikke føler, at de kan være åbne om deres seksualitet og kønsidentitet.

Samtidig viser undersøgelsen, at manglende åbenhed på arbejdspladsen giver en forhøjet risiko for stress, depression og generelt mistrivsel blandt målgruppen.

Forstemmende nok viste undersøgelsen samtidig, at de færreste arbejdspladser har en personalepolitik, der adresserer LGBT+-forhold.

Mogens Jensen vil i forlængelse heraf indlede en dialog med arbejdsmarkedets parter og udtalte i mandags til A4 Nu: ”Det er en kæmpe begrænsning af ens frihed, hvis man ikke føler, at man kan være den person, man er.”

Det er godt, hvis der kan komme mere gang i de konkrete tiltag, og det er helt essentielt, at ansvaret for at skabe trygge og inkluderende arbejdsmiljøer bliver taget alvorligt af arbejdsmarkedets parter.

Hverdagsdiskrimination

IBM, som er en af foregangsvirksomhederne inden for LGBTI+-inkluderende virksomhedskultur, har kaldt den energi, der går tabt, når en LGBT+-person ikke kan være åben omkring sin kønsidentitet eller kærlighedsliv ”the cost of thinking twice”; den ekstra opmærksomhed, det kræver, den ekstra byrde, det er, ikke at føle, at man frit kan dele oplevelser fra sin fritid eller at overhøre diskriminerende udtalelser, der rammer én personligt, uden at afsenderen nødvendigvis er klar over det.

Det kan være, at man laver et ”cover-up”, og ikke fortæller på arbejdet, at man lever i et eksempelvis homoseksuelt forhold.

Det kan være, at man gør sig umage med at underspille en del af sin identitet på arbejdet. ”Coping-strategierne” kan være mange.

Så længe undersøgelser kan dokumentere, at vi bevidst eller ubevidst diskriminerer, skal vi arbejde på at skabe forbedringer

Nogle former for diskrimination kan umiddelbart virkelig ubetydelige, og mange LGBTI+-personer lærer at sige ”pyt” til mange ting.

Men alle de små udtrykte fordomme, diskrimineringer eller oplevelser af ikke at passe ind, eller ikke at blive respekteret, som den man er, fungerer som syreregn på en statue, der over tid mister hænder og fødder.

Over tid giver det mindre selvværd, over tid oparbejdes der en større risiko for mistrivsel.

Eftersom det anslås, at LGBTI+-personer udgør omkring 6-10 procent af befolkningen, er det altså refleksioner og bekymringer, der kan fylde hos en stor del af den danske arbejdsstyrke .

Så længe undersøgelser kan dokumentere, at vi bevidst eller ubevidst diskriminerer, skal vi arbejde på at skabe forbedringer.

Som ledere og organisationer skal vi gøre det helt eksplicit, at man ikke tolererer nogen form for diskrimination. Vi skal indsætte tydelige inkluderende initiativer og politikker, ”modgifter” mod ekskluderende adfærd, mod ”syreregns-effekterne”.

Som med ligestilling generelt er der ikke nogen enkelt løsning, der klarer det hele. At skabe et sundt inkluderende studie- eller arbejdsmiljø kræver en indsats, strukturelt, lovmæssigt, kulturelt og mellemmenneskeligt.

En god tommelfingerregel er at lytte

Københavns Kommune gik tidligere på året foran i deres vedtagelse af 50 konkrete forbedringsforslag for deres LGBTI+-borgere og besøgende, der kan bruges som inspiration til andre kommuner.

I ugens løb er der også kommet en række konkrete forslag til, hvordan vi kan skabe et mere inkluderende samfund.

Institut for Menneskerettigheder præsenterede tirsdag anbefalinger til handling på baggrund af en omfattende undersøgelse af Folkeskolelæreres trivsel og oplevelser ift. LGBT+-inklusion.

Rapporten kunne glædeligt konkludere, at der er en høj grad af arbejdsglæde og oplevelse af inklusion, men samtidig paradoksalt nok en dokumentation af, at LGBT+-lærere færdes i et miljø, hvor negativt sprogbrug om LGBT+-personer hører til dagens orden, og mange har haft ubehagelige oplevelser pga. deres seksuelle orientering.

Vi skylder på alle måder hinanden at åbne øjnene for, hvilke særskilte udfordringer LGBTI+-personer risikerer at møde i livet. Eksklusion, begrænsning og snæversyn kan ikke betale sig. At værne om mangfoldighed er at værne om vores samfund, organisationer og virksomheder.

PROSA (Fagforbundet for IT) bidrog i 2018 med en grundig undersøgelse om deres LGBT+-medlemmers trivsel. Der gav indsigter i dilemmaerne ved, at det både kan have negative konsekvenser ikke at være åben, og også at være åben.

I samarbejde med konsulentvirksomheden Normværk fulgte PROSA i denne uge op med et katalog af konkrete forslag til overenskomsten og til lovgivning, herunder at vi lægger os op ad den svenske anti-diskriminationlovgivning, hvor organisationer er forpligtet til proaktivt at iværksætte initiativer og politikker, der modvirker diskrimination.

En god tommelfingerregel i inklusionsarbejde er at lytte. Tal mere med end om de personer, det handler om. En sammenslutning af 10 forskellige LGBTI+-interesseorganisationer har gjort det let at lytte til hvilke behov, de oplever, der er for nye politiske tiltag, da de er kommet med en række, overskuelige og konkrete forslag til en stærkere LGBTI+-politik i Danmark.

Vi skylder på alle måder hinanden at åbne øjnene for, hvilke særskilte udfordringer LGBTI+-personer risikerer at møde i livet.

Copenhagen Pride 2018. Wikimedia Commons.

Inklusion er guld værd

Samt at arbejde med at skabe forbedringer – fordi det er det etisk rigtige at gøre, fordi det er nødvendigt, og samtidig også fordi det, som altid med mangfoldighed og inklusion, er det smarteste at gøre:

Eksklusion, begrænsning og snæversyn kan ikke betale sig. At værne om mangfoldighed er at værne om vores samfund, organisationer og virksomheder.

Som jeg tidligere har skrevet om i Berlingske Business, så påviser en lang række rapporter og analyser, at LGBT+-inklusion øger produktivitet, kreativitet og forbedrer bundlinjen.

I 2015 udkom den omfattende rapport “Open for business”, hvori toneangivende globale virksomheder, bla. Google, Barclays, Ernest & Young, samlede deres viden, resultater og erfaringer.

Rapporten dokumenterede entydigt, men nuanceret, en stærk business case for LGBTI+-inkluderende kulturer både på individplan, virksomhedsplan og samfundsplan.

En undersøgelse fra 2013 lavet af The Catalyst med deltagelse af 800 virksomheder viste, at de virksomheder, der implementerede en LGBTI+-venlig politik, øgede deres værdi, produktivitet og forbedrede deres bundlinje væsentligt.

Det gjorde sig i udtalt grad gældende for vidensvirksomheder med brug for højtuddannede medarbejdere. Undersøgelsen viste tilsvarende, at virksomheder, der havde afbrudt eller nedlagt tidligere LGBTI+-politikker og -initiativer, kunne aflæse det negativt på de samme parametre.

Eksklusion, begrænsning og snæversyn kan ikke betale sig. At værne om mangfoldighed er at værne om vores samfund, organisationer og virksomheder

Endelig er det værd at nævne, at Credit Suisse i 2016 undersøgte, hvilken indflydelse LGBTI+ -inklusion havde på 270 globale virksomheder, der var kendt for en særlig succesfuld indsats på området. Analysen viste, at de 270 virksomheder havde performet 3 procentpoint bedre årligt over de sidste 6 år på Morgan Stanley Capital Internationals ACWI-indeks ift. sammenlignelige virksomheder.

Der er mange gode eksempler fra virksomheder, der har taget LGBTI+-problemstillinger til sig og arbejdet på at skabe forbedringer. Når flere perspektiver tages ind, skabes der en større forståelse af markedet og kunderne, hvilket øger konkurrenceevnen. Det er Merrill Lynch et godt eksempel på.

De erkendte, at mange LGBTI+-personer har særlige udfordringer, når det gælder køb af fast ejendom.

For at imødekomme udfordringerne oprettede de et kerneteam på 10 rådgivere til gruppen og efteruddannede mere end 250 finansielle rådgivere i, hvordan de kunne yde bedre service til LGBTI+-personer. Resultatet blev, at den del af deres forretning voksede med 1,4 milliarder US dollars over 4 år.

Et kollektivt lettelsens suk

Man kan altså arbejde for øget inklusion af LGBTI+ personer med forvisning om, at for enden af den regnbue findes masser af det guld, som mangfoldighed og inklusion bringer med sig.

I en virksomhed, hvor minoriteter er synlige og trives, skabes der generelt en mere rummelig kultur, som gør, at alle ansatte kan komme på arbejde med alt det, der er dem og drage et kollektivt lettelsens suk, fordi ingen behøver at lade som om. Øget LGBTI+-inklusion er med til generelt at nedbryde de begrænsende stereotyper, vi alle lever med.

Lad os arbejde på at skabe de helt konkrete forbedringer og tiltag, der skal til. Og ikke mindst bruge de næste par år på at blive værdige rollemodeller i alle vores organisationer

Det er en glæde at se mange organisationer bakke op om Copenhagen Pride og deltage i paraden som et statement overfor omverdenen, medarbejdere og kunder; at de deler visionerne om mangfoldige og inkluderende organisationer og samfund.

Lad os arbejde på at skabe de helt konkrete forbedringer og tiltag, der skal til. Og ikke mindst bruge de næste par år på at blive værdige rollemodeller i alle vores organisationer, inden Danmark og København er vært for World Pride 2021, hvor 750.000 mennesker forventes at deltage.

Med ønsket om, at alle vil værne om den frihed, vi har opnået, og fortsat vil bidrage til at skabe de nødvendige forbedringer. Hav en god og farverig Copenhagen Pride!


LGBTQIA+ styr på bogstaverne

LGBT+ ungdom har lavet en fin ”alfabetisk” gennemgang af centrale termer, som du kan se her.

Hvis man som virksomhed er interesseret i at forbedre sit miljø for LGBT+-personer (og andre), har Dansk Industri i samarbejde med Danish LGBT Business Network og en række virksomheder en folder, der beskriver best practiceog gode råd ift. LGBT+-inklusion. Folderen kan downloades her.

FIU Fagbevægelsens Interne Uddannelser, har ligeledes udarbejdet en god folder med materiale og anvisninger for en mere inkluderende kultur på arbejdspladserne for LGBT+. Download den her.


Bidrag med dine idéer

”Usynlig diskrimination på Arbejdspladsen”. Torsdag afholdt Normværk workshop for PROSA blandt andet med opfordring til at deltagerne skrev egne forslag ind til forbedrede vilkår, lovgivning og krav til overenskomster. POV’s læsere er velkomne til at gøre det samme.

Skriv til rikke@normvaerk.dk. Forslagene vil blive samlet og overrakt til Mogens Jensen, til arbejdsgiverorganisationer og fagforeninger.


Hovedfoto: Thomas Haansbæk.

Marianne Egelund Siig arbejder som strategisk ledelseskonsulent, rådgiver og facilitator. Hun har i over 20 år stået i spidsen for succesfulde transformationer indenfor ledelse-, team- og organisationsudvikling, samt HR. De seneste år yderligere med en ekspertise og fokus indenfor ligestilling, diversitet og inklusion. Marianne er co-founder af konsulentfirmaet "emerging". Marianne bidrager til, at virksomheder kan udfolde deres fulde potentiale. Hun hjælper med at skabe ”conscious leadership” og ”conscious organisations”: Levende, løsningsorienterede og meningsfulde organisationer gearet til at skabe resultater og bæredygtig vækst. Marianne er visionær og pragmatisk, og hun bringer viden, metoder og masser af erfaringer med til bordet. Og hun tror på, at de bedste resultater bliver skabt når vi co-creater, og tager udgangspunkt i de unikke værdier, der kendetegner den enkelte virksomhed eller organisation.
Fra 2004-2018 havde Marianne signifikante lederroller indenfor HR på Gruppeniveau i Nordea Head of Diversity & Inclusion (2014-2018), Head of Leadership Development & Talent Management (2010-2014), Head of HR, Savings & Asset Management (2006-2010). Fra 1994-2002 var Marianne direktør for det nordiske konsulentfirma KaosManagement og samarbejdede med mere end 200 virksomheder som strategisk rådgiver, keynote speaker og facilitator af ledelses- og organisationsudviklingsprogrammer.
Marianne bidrager ofte til paneldebatter, konferencer, akademiske seminarer og tænketanke i Norden. I 2016, faciliterede hun “The Global Dialogue on Gender Equality” i Helsinki på vegne af Nordisk Ministerråd og ILO, den internationale arbejdsorganisation. I 2017 var hun en del af arbejdsgruppen der på vegne af Dansk Filminstitut (DFI), udarbejdede et White Paper for hvordan vi kan forbedre ligestilling og mangfoldighed i den danske filmindustri. Igennem sin karriere har hun også siddet i en lang række advisory boards for virksomheder, organisationer og projekter, eksempelvis i bestyrelsen for Teknologisk Innovation A/S og Kassandra Performance Theater. Hun er for tiden en del af advisory board for ISS ”Ledelse af mangfoldige teams” og Juryen for den årlige ISS Diversity pris. Hun er med i advisory board for Mandag Morgen’s Business Women og for business-entrepreneur uddannelsen KaosPiloterne. Hun sidder i Leading Humans’ Brain Trust. Desuden er hun medlem af det internationale EMEA netværk af Diversity and Inclusion ledere. Marianne har i tre år blogget om ledelse, ligestilling og mangfoldighed for Berlingske Business under overskriften “Det Nordiske Mysterium”. I 1990’erne var hun medstifter og redaktør af kulturmagasinet Agenda i Århus.
Marianne er uddannet KaosPilot og har en Humanistisk Basisuddannelse fra Roskilde Universitet. Desuden en lang række HR-certificeringer og ledelsesprogrammer fra London Business School, INSEAD, Center for Ledelse mm. Desuden er hun akkrediteret i ”Advanced Diversity Management” fra Copenhagen Business School.
Hun har tre børn i alderen 15-18 år, og bor med sin mand og børn i Charlottenlund.
Hun blogger https://siig.blogs.business.dk og kan også findes på
LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/marianne-egelund-siig-a319b15/

Seneste artikler om LGTB+