POV BUSINESS // KOMMENTAR – 2020’erne indvarsler nye tider: organisationer redesignes, lederrollen redefineres, mening, psykologisk tryghed og emotionel intelligens står øverst på medarbejdernes ønskeliste. De tendenser så vi allerede før COVID-19, men her 3 måneder inde i pandemien, står det bøjet i neon: vi har en reel mulighed for at skabe markante forandringer i vores arbejdsliv – i formen, i indholdet, i antallet af arbejdstimer, skriver Louise Sparf.
Dette debatindlæg er udtryk for skribentens holdning.
Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.
11 marts 2020 sagde danskerne farvel til livet f. C. (før COVID-19) og med forårets komme betrådte mange af os hidtil ukendt territorium: hjemmearbejde, hjemmeskole og ændrede digitale vaner.
Coronakrisen har tydeliggjort, at tillid ikke ligger i, at vi kan hilse på hinanden i kaffebaren om morgenen, men i hvorvidt den enkelte får præcis den mængde frihed og fællesskab, og den grad af struktur, der skal til for at lykkes med lige præcis sin specifikke opgave
The Economist bruger betegnelsen a.d. (after domestication) for vores nutid med COVID-19 og henleder til menneskehedens fantastiske evne til at tilpasse sig og acceptere nye præmisser.
Vi har lynhurtigt affundet os med et arbejdsliv hjemmefra – faktisk i en sådan grad at hovedkontoret som magtens centrum anses som fortid.
I mere end et århundrede har arbejdstagere proppet sig selv på overfyldte tog og busser eller udholdt trafikpropper for at komme ind på kontoret og tilbage fem dage om ugen.
Den hverdagsrytme er i skred. Coronakrisen har tydeliggjort, at tillid ikke ligger i, at vi kan hilse på hinanden i kaffebaren om morgenen, men i hvorvidt den enkelte får præcis den mængde frihed og fællesskab, og den grad af struktur, der skal til for at lykkes med lige præcis sin specifikke opgave.
Så selvom vores kontorbygninger ikke forsvinder i morgen, er det svært at forestille sig, at arbejdslivet vender tilbage til f. C.
Arbejdslivets rytme er forstyrret
Fra den ene dag til den anden blev hjemmearbejde pludselig normalt og acceptabelt. Tidligere skulle arbejdstagere kæmpe mod arbejdsgivernes mistanke om, at de ikke var produktive, når de arbejdede hjemmefra.
Nu viser en lang række undersøgelser, at produktiviteten under nedlukningen og den trinvise genåbning har gjort antagelsen om forsømmelighed til skamme. Fleksibiliteten ved hjemmearbejde har rent faktisk øget produktiviteten, også selvom mange langt fra har formået at arbejde fulde 8 timer om dagen.
Faktum er, at vores arbejdsrytme er forstyrret. Ineffektiviteten og utilfredsheden kan ikke længere holdes nede. Det er tid til at gøre vores indsigt til ændret adfærd
Undersøgelserne viser også, at det skred, der har været i arbejdslivets rytme, har været til gavn for mange.
De timer, der ugentlig gik på at udholde trafikpropper for at komme ind på kontoret og tilbage, er konverteret til ekstra tid til os selv, til samværet med vores børn og familie, til tid i haven, til løbeture, til alt muligt af det, der giver overskud, motivation og øger koncentrationsevnen.
En dugfrisk undersøgelse viser, at 8 ud af 10 finder det positivt at kunne arbejde koncentreret hjemmefra uden forstyrrelser eller spildtid på transport. 9 ud af 10 mener, at fordelen ved digitale møder er muligheden for effektivitet, hvor alt det overflødige er skåret væk (Kilde: Fremtidens digitale arbejdsliv).
Krisen taler sit tydelige sprog. Vi ønsker et arbejdsliv med færre, mere givende timer om dagen og mindre pendlen ind på kontoret og tilbage.
Krisen accelererer eksekvering
Krisen har skubbet til mange af de elementer, der længe har ulmet i vores bevidsthed og i vores organisationer. Vores årelange utilfredshed med et arbejdsliv i hamsterhjulet, med trafikpropper og overfyldte tog, et uendeligt spild af tid på unyttige møder, kilometervis af rapporteringer, pseudo-arbejde og et markant fravær af nærvær.
Heldigvis har krisen ikke blot været en øjenåbner, men også en accelerator. For ud over at krisen har skabt en tiltrængt indsigt i, hvorledes en fleksibel måde at arbejde på rummer muligheder for både at styrke produktivitet og trivsel, minimere sygefravær, skabe motivation og arbejdsglæde, så har krisen også accelereret det, der før var langsommelige og træge ændringer af vores arbejdsmodeller.
Det system, mange af os arbejder under, blev skabt i en verden, der var stabil, langsommelig og ikke mindst forudsigelig. En verden der i alt sin enkelthed ikke længere eksisterer
Vi står blot nogle måneder inde i pandemien og en række af vores store virksomheder ændrer på deres nuværende forståelse af en arbejdsdag:
- Danske Bank indfører 2 ugentlige hjemmearbejdsdage og flere virtuelle møder til at arbejde fysisk på afstand af hinanden
- PFA indfører muligheden for 4-dages arbejdsuge, dog til 80% af lønnen, men det er da en start i at gentænke den nuværende model
- Danica har indført daglig meditation for deres ledere – det startede som et initiativ bag skærmen for at øge ledernes nærvær og fokus over distancen
Tiltagene har både høstet opmærksomhed og anerkendelse, og har skubbet til danskernes opfattelse af, hvordan vores arbejdsliv i form, indhold og arbejdstimer kan være.
Faktum er, at vores arbejdsrytme er forstyrret. Ineffektiviteten og utilfredsheden kan ikke længere holdes nede. Det er tid til at gøre vores indsigt til ændret adfærd.
Hvad gør du som arbejdsgiver?
Det system, mange af os arbejder under, blev skabt i en verden, der var stabil, langsommelig og ikke mindst forudsigelig. En verden der i alt sin enkelthed ikke længere eksisterer. Vi befinder os midt i (måske endda i slutningen af) den 4. industrielle revolution, hvor digitalisering og den teknologiske acceleration skubber til mulighederne i vores (arbejds)liv og (arbejds)form.
Alligevel er bureaukratiet fortsat den altoverskyggende organisationsform og forståelsen af lederrollen er groet fast i troen på den alvidende heroiske chef, der har kontrol, magt og slidsomme lange arbejdsdage. Vores samfund bygger på en grundantagelse om at tid = succes.
Derfor skal arbejdsgivere bruge indsigt fra corona-krisen til at ændre adfærd. Lederens fornemmeste opgave bliver at fastsætte nye rammer, der reducerer spild – både når det drejer sig om transport, møder, notater, afrapporteringer og kontrol. Lederen skal give sine teams fuldstændig autoritet og mandat til at hyre, fyre, forfremme og give lønforhøjelser. For den leder, der holder fast i altid at have det sidste ord, sidder fast i fordums tid.
Giv slip på kontrollen og sæt ambitionerne højt og tilliden fri. De eksperter, du har ansat, kan godt leve op til det ansvar. Observer, lyt, vær til stede og vær nærværende. Fokuser på output fremfor tid. For succes handler ikke om timer, men om bidraget og værdiskabelsen
2020’ernes mindset kræver, at du er leder i din væren, ikke i din viden.
Så giv slip på kontrollen og sæt ambitionerne højt og tilliden fri. De eksperter, du har ansat, kan godt leve op til det ansvar. Observer, lyt, vær til stede og vær nærværende. Fokuser på output fremfor tid. For succes handler ikke om timer, men om bidraget og værdiskabelsen.
Som ledergruppe skal I afgøre, hvordan jeres arbejdsplads skal arbejde fremover. Læn dig op af tallene – krisen har medført, at der er 50% færre stressede medarbejdere (kilde: Finansforbundet) og et langt lavere sygefravær (kilde: Fagbladet FOA). Fleksibilitet og reducering af spildtid er vejen frem. Afgør, hvor remote I kan / tør være?
Afgør, hvordan I skaber et kreativt frirum og fælleskab, også fra distancen.
For afstand kan uden tvivl gøre det vanskeligt at skabe fællesskab og sammenhængskraft. Det kræver nye rutiner. Meld derfor tydelig ud, hvad de ændrede rammer er. Er det acceptabelt at booke egen-tid i kalenderen, hvis man skal koncentrere sig om en vigtig opgave? Eller booke egen-tid til pauser og refleksion?
Er det ok at forlade et møde (virtuelt som fysisk), hvis emnet ikke er relevant for en? Tag afsæt i, at den enkelte skal have rammerne for bedst at udføre sit arbejde mest effektivt. Og acceptér, at du ved at redesigne rammerne bærer en risiko for, at nogen stopper, fordi de aktivt har valgt en anden arbejdsform.
Hvad gør du som medarbejder?
Opgaven som medarbejder er at finde balancen og selv tage ansvar for at (re)designe dit arbejdsliv.
Lav en liste over, hvad der har fungeret godt og hvad har været helt ad Pommern til under COVID-19. For det er ikke alle, der har fundet balancen. Mange har været frustrerede og følt sig utilstrækkelige både overfor arbejdsgiver og overfor familien.
Det er nu, du kan redesigne dit arbejdsliv ved at bruge indsigten til at skabe ny adfærd.
Det er derfor vigtigt, at du tager dit ansvar alvorligt – at du ser på dit arbejdsliv og gentænker, hvordan det skal se ud på den anden side af sommerferien. Lige nu har du en reel mulighed for at skabe markante forandringer i dit arbejdsliv – i formen, i indholdet, i antallet af arbejdstimer.
Så spørgsmålet er: går du på sommerferie fornyet eller forstyrret?
Er svaret forstyrret, må du kigge indad og afgøre med dig selv, hvad din balance skal være. Grib en pen eller et tastatur og skriv dine ønsker og krav ned. Det er nu, du kan redesigne dit arbejdsliv ved at bruge indsigten til at skabe ny adfærd.
God sommer!
Topillustration: Pexels.
Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller bliv medlem!
Hold dig opdateret med ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her 
POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at bidrage til vores arbejde? Bliv medlem her
