ALDER & DISKRIMINATION // KRONIK – Fordomme om alder flyder tykt overalt i vores samfund. I sproget, i vores lovgivning, i vores virksomheder. Og hos os selv. Ifølge Pernille Lützhøft og Aske Juul Lassen er det påviseligt en skrøne, at folk over 50 år er “for gamle”. Hvor stammer antagelserne fra, og hvad kan vi selv og samfundet vinde ved at komme de upassende fordomme til livs?
Dette indlæg er udtryk for skribentens holdning. Alle holdninger, som kan udtrykkes inden for straffelovens og presseetikkens rammer, er velkomne, og du kan også sende os din mening her.
I de sidste 150 år har vi været vidner til en af menneskehedens største sejre. Vi lever mere end 40 år længere. I 1870 var den forventede gennemsnitlige levealder globalt omkring 30 år. I dag er den 73 år – og stigende. I Danmark er den 83,4 for kvinder og 79,6 for mænd.
Vi lever i disse ekstra år med bedre helbred end tidligere generationer. Vi har nu for første gang fem generationer på arbejdsmarkedet. Men vi fordømmes for vores alder allerede i 50’erne, selvom vi på det tidspunkt kan have halvdelen af vores arbejdsliv tilbage.
50 år og for gammel?
Når vi kommer hen i anden halvdel af arbejdslivet, bliver de erfaringer og kompetencer, vi har brugt et halvt liv på at tilegne os, pludselig mindre værd. Fordomme om alderens betydning for vores arbejdsindsats er dybt forankret i os og den gængse opfattelse af livets forløb. Det er tid til at gøre op med de fordomme.
Fordommene kommer tydeligt til udtryk på arbejdsmarkedet. De påvirker os også subtilt i sproget, vores opfattelse af skønhed, vores respekt for hinanden og bunder i en kulturel forståelse af aldring, hvor alderdom sidestilles med svækkelse. Vi tror, at man ’naturligvis’ og selvfølgelig er svækket, når man har mere end 50 år på bagen.
Men aldring er ikke kun svækkelse. Og svækkelsen udsættes til senere og senere i livet. Den kulturelle forståelse af livsforløbet har ikke fulgt med udviklingen.
Vi har dog en konventionel tendens til at sidestille det at leve længere med at være ældre i længere tid. Imidlertid er det omvendt: Vi forbliver yngre længere
Fordommene er udtryk for ageism – eller alderisme, som det kaldes på dansk, og som er en stereotypisering og diskriminering af enkeltpersoner eller grupper på grund af deres alder. Der er en tendens til at se på ældre mennesker som uværdige for opmærksomhed og uegnede til at arbejde, selvom de er i fuld vigør og kun halvvejs gennem arbejdslivet.
Således begynder mennesker på bare 50 at tvivle på egne evner og tilskrive eventuel glemsomhed, manglende energi mv. deres alder.
Undersøgelser viser det modsatte
Det er ikke entydigt, hvornår man svækkes af alder, men som oftest sker det langt senere end i 50’erne, hvor man typisk begynder at blive udsat for fordomme. Og fordomme er der nok af.
Flere undersøgelser i de sidste år har vist, at ledere, kolleger og medarbejdere omkring 50-års alderen har en idé om, at ens samarbejdsevne nedsættes med alderen, at man har flere sygedage, er dårligere til at lære nyt og er langsommere. Desuden har man dårligere hukommelse, mangler nysgerrighed og bliver kun kort tid i nye jobs, da man kun har få år tilbage inden pensionen. Der er ingen evidens (udover den anekdotiske) for, at disse negative karakteristika passer.
Alderisme er svær at få øje på, fordi mange endnu anser aftagende evner for en naturlig del af aldringsprocessen
Tværtimod er der undersøgelser, der peger på, at vi udvikler vores samarbejdsevner med alderen. Og det fleksible danske arbejdsmarked har sørget for, at vi skifter arbejde med en voldsom fart tidligt i arbejdslivet, så når seniorer har fem år tilbage inden pensionen, bliver de længere end deres yngre kolleger.
Og selvom seniorer kan have skavanker, har de ikke markant flere sygedage end deres yngre kollegaer. Medregner man omsorgsdage og børnenes sygedage, falder regnestykket oftest ud til seniorernes fordel.
Nogle studier peger rigtignok på, at evnen til at lære nyt falder med alderen. Men i de studier, der tester indlæring ved at kontekstualisere den, altså hvor ny læring relateres til eksisterende viden, er der ingen forskel på indlæringsevnen på tværs af alder.
At man bliver langsommere, er ligeledes en sandhed med modifikationer. Der er fysisk krævende arbejde, som seniorer bliver langsommere til. Men i de vidensjob, mange har i dag, taler intet for, at vi skulle blive langsommere med alderen.
At seniorer husker dårligere, må ligeledes nuanceres. Vores korttidshukommelse svækkes. Men vores langtidshukommelse er ubegrænset, og med alderen har vi mere viden, som skal inddrages, før vi handler. Processen fra tanke til handling bliver derfor langsommere med alderen, men til gengæld er det ofte det rigtige valg, vi tager.
Diskrimination på arbejdsmarkedet
Flere studier peger på, at manglende nysgerrighed heller ikke handler om alder, men snarere om uddannelseslængde og anciennitet. Jo længere uddannelse vi har, jo mere nysgerrige er vi over for nye input. Har vi siddet i samme stilling i mange år, daler vores nysgerrighed. Så manglende nysgerrighed er snarere et argument for at skifte arbejde end for, at det er tid til at trække sig tilbage.
Og netop her bliver problemet tydeligst. I dag føler mange seniorer sig nødsaget til at blive i et job, de ikke trives i. Det gør de, fordi det beviseligt er langt sværere at få et nyt arbejde, når man har rundet de 50.
To ud af tre ledere i adspurgte virksomheder har reservationer over for ældre jobsøgende. Især yngre ledere finder yngre medarbejdere mere attraktive end ældre. Morten Ballisager, direktør for rekrutteringsfirmaet Ballisager, oplyser til Børsen, at der hos dem ligger en alderspræference i hvert andet rekrutteringsjob, de får ind.
Nu er der kommet ny lovgivning på området, der ulovliggør den indledende screening på alder, når man rekrutterer nye medarbejdere. Det er godt, men det er symptombehandling, der ikke løser det grundlæggende problem: At vi tror, at det kun går ned ad bakke, fra man er fyldt 50.
Forbliver yngre længere
Der gode grunde til, at vi tror sådan. Siden 1600-tallet er livsforløbet oftest illustreret ved brug af livets trappe (se illustration). Det begynder at gå nedad på livets trappe midt i livet. Det gør det stadig, når det gælder vores status på arbejdsmarkedet, men årsagerne bunder mere i vores forældede forståelse af livsforløbet, end det bunder i kompetencer hos dem på 50+. De fleste vil betragte det længere liv som en gave for menneskeheden.
Vi har dog en konventionel tendens til at sidestille det at leve længere med at være ældre i længere tid. Imidlertid er det omvendt: Vi forbliver yngre længere.
Der bør arbejdes, så det kan mærkes, med tillid i organisationen, så talen om nye udfordringer, fleksibilitet, videreuddannelse, pension og styrker i de forskellige livsfaser ikke tabuiseres
Alderisme er svær at få øje på, fordi mange endnu anser aftagende evner for en naturlig del af aldringsprocessen, der indtræder, langt inden man er gammel nok til at opnå pension.
Der er selvfølgelig enkelttilfælde, hvor fordommene holder vand. Ofte skyldes det, at medarbejderen igennem årene er kørt sur i sin stilling, og det handler derfor snarere om arbejdskultur end om alder.
I andre tilfælde er der, hvad man kunne kalde et aldersrelateret forfald. Det skyldes dog ikke høj alder direkte, men snarere afstand til døden. Forfaldet indtræder på forskellig tidspunkt, og man kan derfor ikke sige, at en 55-årig eller en 70-årig befinder sig et bestemt sted på livets trappe. En 70-årig med 20 resterende leveår vil ofte være friskere end en 55-årig med 10 resterende leveår. Det handler både om genetik og socioøkonomiske forhold såsom uddannelseslængde, familiebaggrund, civilstatus, arbejdsliv, etc.
Værdien af aldersdiversitet
Arbejdsgiverne skal blive bedre til at se kvaliteterne i de erfarne medarbejdere. I mange organisationer har aldersdiversitet endnu ikke fået fokus. Måske ligger der en seniorpolitik gemt i skuffen.
Men der bør arbejdes, så det kan mærkes, med tillid i organisationen, så talen om nye udfordringer, fleksibilitet, videreuddannelse, pension og styrker i de forskellige livsfaser ikke tabuiseres. Det er helt nødvendigt i et arbejdsmarked, som mangler arbejdskraft og med en befolkning, der bliver ældre og ældre.
Alt andet gør den enkelte modløs, er ineffektiv udnyttelse af medarbejderressourcerne for virksomheder og bliver umanérligt dyrt for samfundet, som skal betale for overførselsindkomster og pension til mange i lang tid.
Med alderen får man faglig indsigt, erfaringer og netværk at trække på. Men netop det udfordrer yngre lederes autoritet. Det er en balancegang, hvor meget faglig autoritet man skal vise i en ansættelsessituation. På det danske arbejdsmarked er høj alder så stor en ulempe, at man sent i arbejdslivet er tvunget til at undersælge sig selv for at kunne få lov til at vise sit værd.
I rapporten Seneskift beskrives de ubevidste fordomme, der florerer på arbejdsmarkedet.
Den er baseret på interviews med erhvervslivet og personer i 50’erne, der er lykkedes med et jobskifte.
Der gives desuden en række anbefalinger til personer på 50+ om, hvordan de kan foretage et jobskifte, og der gives anbefalinger til det politiske landskab om, hvordan man kan mindske alderisme på arbejdsmarkedet.
POV Overblik
Støt POV’s arbejde som uafhængigt medie og modtag POV Overblik samt dagens udvalgte tophistorier alle hverdage, direkte i din postkasse.
- Et kritisk nyhedsoverblik fra ind- og udland
- Indsigt baseret på selvstændig research
- Dagens tophistorier fra POV International
- I din indbakke alle hverdage kl. 12.00
- Betal med MobilePay
For kun 25, 50 eller 100 kr. om måneden giver du POV International mulighed for at bringe uafhængig kvalitetsjournalistik.
Tilmed dig her 
