mm

Thomas Milsted

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Se alle skribentens artikler

Du kan støtte
Thomas Milsted
på Mobile Pay: 31 41 83 76

Vejen til mental sundhed er brolagt med gode arbejdsbetingelser

DEN GODE ARBEJDSPLADS – Mennesker er forskellige, og hvad der stresser en, kan motivere en anden. Alligevel findes der nogle grundlæggende færdselsregler for, hvad der konstituerer gode arbejdsbetingelser. De handler eksempelvis om tempoet, mængden og kompleksiteten af opgaverne samt om friheden for medarbejderen til at nå de mål, ledelsen sætter. Og om en åben arbejdskultur, hvor fejl tillades og hvor medarbejderen får lov at bruge sin faglighed. Thomas Milsted har sammenfattet 11 grundforudsætninger for trivsel på arbejdet.

Hvis man koger WHO og Sundhedsstyrelsens definitioner om mental sundhed sammen kunne slutresultatet lyde sådan: ”Mental sundhed er en tilstand af trivsel, hvor individet kan udfolde sine evner, håndtere dagligdags udfordringer og stress og på frugtbar vis er i stand til at arbejde produktivt samt være i stand til at yde et bidrag til fællesskabet”.

Og så er det jo sådan med os mennesker, som det er med akvariefisk; de skal have helt bestemte betingelser, ikke bare for at overleve men også for at trives og have et godt fiskeliv.

Dog er der den meget store forskel, at vi mennesker ikke bare kan nøjes med ilt, føde, væske og hvile for at overleve. Vi skal også have næring til den del af hjernen, som adskiller os fra dyrene, nemlig den tænkende og reflekterende. Trivsel skabes med andre ord ikke kun ved at massere de mere primitive og basale behov men nok primært ved at dække de psykologiske og spirituelle.

Vi vil altid som individer forsøge at opretholde  stabiliteten, men det er vidt forskelligt, hvad vi oplever som stabilt. Det, som stresser et menneske, kan aktivere eller motivere et andet. Det, som får nogen til at falde til ro, får andre op i det røde felt

Men eftersom der kan være store erkendelsesmæssige forskelle i vores hjernes ufattelige kapacitet, er der også stor forskel på, hvad der skal til for, at vi hver især kan trives.

Vi er alle forskellige – det skal grundforudsætningerne tage højde for

Det kommer nok ikke bag på dig, at dine gener påvirker hvilken måde du reagerer på dit sociale miljø.

Og det er sikkert heller ikke nyt, at det sociale miljø omvendt også har betydning for, hvilken rolle dine gener kommer til at spille. Du kan imidlertid også være mere eller mindre genetisk sensitiv over for dit miljø. Og det er måske nyt for dig. Men det ser ud til, at nogle mennesker bliver påvirket meget mere af deres miljø end andre i samme miljø gør – og dermed vil de også blive hårdere ramt.

Samtidig er der noget der tyder på, at denne sensitivitet skal ”antændes” eller aktiveres, og det sker ikke, hvis man er i et bedre og mere ressourcestærkt miljø.

Uden at jeg skal gå helt ned i gen-materien, er det, man skal forstå og tage hensyn til, når man vil udvikle gode arbejdsforhold, at størstedelen af arvemassens byggesten er identisk fra menneske til menneske. Forskellen er, at arvemassen kan være sammensat forskelligt. Det betyder kort sagt, at vi som mennesker udvikler præferencer for, hvornår noget føles naturligt, og hvornår noget ikke gør gennem vores genetiske sammensætning samt erfaringer og graden af robusthed.

Det har igen betydning for individets præference for, om en tilstand opleves stabil eller ustabil. Vi vil altid som individer forsøge at opretholde  stabiliteten, men det er vidt forskelligt, hvad vi oplever som stabilt. Det, som stresser et menneske, kan aktivere eller motivere et andet. Det, som får nogen til at falde til ro, får andre op i det røde felt.

Det, som har betydning for at undgå stress, er, at vi hver især selv definerer arbejdstempoet, så det matcher egne præferencer

De grundlæggende menneskelige forudsætninger for at trives som medarbejdere eller i livet som sådan, er ens, men der kan være forskel i nuancerne og i styrken.  Grundlæggende har vi alle brug for at kunne være i kontrol, og når det kommer til stress, er kontrollen altafgørende.

Hvis vi ikke oplever at have nogen kontrol, sætter stressresponsen ind. Kontrol er med andre ord en grundlæggende præmis for at undgå og forebygge stress. Men der kan være meget store forskelle på, hvad denne kontrol skal bruges til. Og hvis vi som medarbejdere skal kunne opnå denne kontrol, skal vi have en høj grad af selvstændighed i og indflydelse på arbejdet.

At kunne styre tempoet, mængden og kompleksiteten

Specielt indenfor tre områder er det væsentligt at medarbejderne sættes fri: tempoet, mængden og kompleksiteten af opgaverne.

Når det kommer til, hvor hurtigt vi kan arbejde, har vi alle forskellige præferencer. Nogle trives med et tempo, andre med et andet. Dog gælder det for alle, at der er grænser for, hvor langsomt eller hvor hurtigt vi kan arbejde.

Det vigtige for at undgå stress er, at vi hver især selv definerer arbejdstempoet, så det matcher vores egne præferencer. Det samme gør sig gældende for de mængder, vi kan overskue. Igen kan nogle have mange bolde i luften, andre færre for at opleve fornemmelsen af kontrol.

Der er ikke noget rigtig eller forkert her, der er simpelthen en forskel. Kompleksitet  handler om hvor svære og komplekse dine arbejdsopgaver kan være, før de overstiger din formåen. Det siger sig selv, at man får stress og bliver frustreret, hvis man ikke kan finde ud af at løse sine opgaver.

At opbygge erfaringer kræver nogenlunde stabile og rutineprægede perioder. Og de kan være svære at opdrive i det moderne arbejdsliv, hvor forandringer og omstruktureringer er blevet til reglen og ikke undtagelsen,

Pointen er altså, at man via erfaringer bliver bevidst om, hvad ens præferencer er når det gælder tempo, mængder og kompleksitet og så søger den virkelighed, der matcher disse præferencer.

Og her har alle arbejdspladser en udfordring, da det at opbygge erfaringer kræver nogenlunde stabile og rutineprægede perioder. Og de kan være svære at opdrive i det moderne arbejdsliv, hvor forandringer og omstruktureringer er blevet til reglen og ikke undtagelsen, som det oftere var tilfældet “i de gode gamle dage.”

Sådan skaber vi et arbejdsmiljø som favner forskelligheden

Følgende pointer er væsentlige, hvis miljøet, rammerne og vilkårene skal  kunne favne den enkelte medarbejder og øge dennes mentale sundhed. Det er pointer, der beskriver de grundforudsætninger, som skal være tilstede, før vi overhovedet kan tale om muligheden for at skabe trivsel og forbygge stress.

Det er vigtigt at understrege at pointerne ikke er et udtryk for en ideologi eller en bestemt politisk holdning, men ene og alene er konklusioner, vi må drage, hvis vi fokuserer på medarbejdernes mentale sundhed.

Pointe 1

Arbejdspladsen skal give den enkelte medarbejder mulighed for at opleve en høj grad af kontrol, selvstændighed og indflydelse over eget arbejde. Indflydelsen skal  bruges til at matche omstændighederne/vilkårene med den enkelte medarbejders præferencer for tempo, mængder og kompleksitet. Det er vigtigt, at arbejdet er i overensstemmelse med, hvad den enkelte medarbejder kan mestre.

Pointe 2

Den enkelte medarbejder skal have mulighed for at udføre et godt stykke arbejde, som denne kan stå 100 procent inde for. Trivslen skabes ikke i kvantiteten, altså i forhold til hvor meget den enkelte medarbejder når, men om det man når, har den kvalitet man kan leve godt med.

Arbejdspladsen skal foretage  jævnlige pitstop, hvor medarbejderne har mulighed for at hejse det gule eller røde flag

Pointe 3

Medarbejderne skal have mulighed for at kunne påpege kritisable forhold på arbejdspladsen uden risiko for sanktioner. Medarbejderens input og kritik er nødvendige på arbejdet, og det er et ledelsesansvar, at sørge for, at den åbenhed findes. Hvis kulturen er præget af tavshed i forhold til kritisable forhold vedr. arbejdsmiljøet, er konsekvenserne ofte stress og ikke mindst tab af arbejdsglæde.

Pointe 4

Det skal være helt tydeligt for medarbejderne, at der jævnligt sker en klarlæggelse af forskellige roller i organisationen, samt at medarbejderne ved, hvad der forventes af dem, og det er igen ledelsens ansvar. Det er i øvrigt også en fordel, hvis medarbejderne ligeledes ved, hvad der kræves i fremtiden. For forudsigelighed og tydelighed har begge positiv effekt på trivslen og dermed på den mentale sundhed.

Pointe 5

Arbejdspladsen skal gøre det muligt og legalt, at medarbejderne fra tid til anden har mulighed for fordybelse. Det skaber tryghed at kunne komme ned i materien. Hvis vi hele tiden skal arbejde i hektiske miljøer og konstante forstyrrelser, mister vi evnen til innovation og kreativitet. Monotasking og fordybelse er i dag kasseret til fordel for multitasking og kaos, og det kan ingen leve med i længden. Jo mere vi skal forholde os til og jo flere sanser, der er i brug på samme tid, jo højere bliver stressniveauet.

Pointe 6

Arbejdspladsen skal foretage  jævnlige pitstop, hvor medarbejderne har mulighed for at hejse det gule eller røde flag. At man som leder altid kan spotte stress hos sine medarbejdere, er en myte. Adfærdsmæssige tegn vil altid være et udtryk for fortolkninger for den, som betragter et andet menneske. Hvis man som leder ikke har indgående og indfølende kendskab til den stressramte medarbejder, kan tolkningerne være totalt misvisende.

Det væsentlige er her, at man udvikler en kultur, hvor det er uproblematisk og udramatisk, at man som medarbejder kan gøre opmærksom på, at en situation er ved at tilte, og at man har brug for hjælp til aflastning, prioritering af sine opgaver eller at få balanceret mængden af opgaver.

Pointe 7

Arbejdet skal give mening i forhold til den forståelse, den enkelte medarbejder har af arbejdet. Forventningsafstemninger kan være med til at gøre det klart, hvad lederen vil og hvilken forståelse, vedkommende har af arbejdet, men de forståelser tager som oftest udgangspunkt i målsætninger og ikke mindst økonomi. Medarbejderens forståelse vil som oftest have sit udspring i dennes faglighed og et sæt af værdier. Hvor ledelsens forståelse, lidt sort/hvidt, ofte vil tage udgangspunkt i det kvantitative vil  medarbejdernes gøre det i det kvalitative.

Det kunne for eksempel handle om, at ledelse gerne vil have mange patienter igennem systemet, hvor personalet vil fokusere på den gode og nødvendige behandling og ikke mindst pleje. Det vil altså sige, at der, for den enkelte medarbejder, skal kunne skabes en overensstemmelse mellem den forståelse, hun har af sit arbejde og den virkelighed arbejdet skal udføres i.

En forudsætning for at udvikle mental sundhed er, at der er en overensstemmelse mellem lederens forventninger til opgaverne og medarbejdernes forståelse af opgaverne. Et væsentligt aspekt af arbejdets subjektive mening er også, om de opgaver, der forventes at blive udført, og man som medarbejder er ansvarlig for, kan lykkes igennem anvendelsen af de teknologier og de redskaber, der stilles til rådighed.

De mennesker, der ikke oplever en “støttende atmosfære” på arbejdspladsen, har betydelig flere sygefraværsdage, end deres kollegaer har. Det handler om at udvikle en hjælpsom arbejdskultur

Pointe 8

Arbejdspladsen skal skabe forudsætningerne for, at medarbejderne kan arbejde i et team eller tilhøre en arbejdsgruppe. Tilhørsforhold øger effektivitet, tryghed og trivsel. Hvis man som medarbejder hele tiden shopper mellem det ene projekt efter det andet, fravælger man ofte sociale investeringer. Det påvirker det relationelle som ofte er en af de væsentligste kilder til trivsel.

Det har også store negative konsekvenser i form af usikkerhed og utryghed, da den støtte vi ofte har brug for i hverdagen udelukkes, hvis ikke vi opbygger tillidsfulde og fortrolige relationer.  Vi ved, at der er en nær sammenhæng mellem den menneskelige støtte på arbejdspladsen og sygefraværsdage. Dvs. at de mennesker, der ikke oplever en “støttende atmosfære” på arbejdspladsen, har betydelig flere sygefraværsdage, end deres kollegaer har. Det handler om at udvikle en hjælpsom arbejdskultur.

Pointe 9

Der skal være en klar balance mellem de krav, der stilles og de resurser, der er til rådighed. Selvom teknologien kan kompensere for en del, er det stadig sådan, at færre skal lave mere. Guldet i mental sundhed, ligger i tiden. Konstant at være presset på sin tid er en af de største hindringer for at udvikle den mentale sundhed.

Pointe 10

Mål det, der tæller og stop med at måle det, der ikke giver mening at måle. Vi måler i dag alt for meget på selve aktiviteten og ikke så meget på kvalitet og effekt. Målstyring, der udelukkende fokuserer på produktiviteten og effektiviteten, forbygger ikke stress. Tværtom.

Lederne skal fortælle medarbejderne, hvad de gerne vil have men ikke, hvordan de ansatte når frem til målet. Tillad fejl og eksperimenter

At bruge sin faglighed er det, som tæller for trivslen og ikke, hvor hurtigt vi kan løbe. Bliver vi hele tiden hånet for ikke at være effektive og produktive nok, påvirker det vores faglige integritet og kritikken opleves som meningstab. Det, som de fleste fagpersoner sætter en ære i, er mulighedens for at kunne udføre et godt stykke arbejde.

Pointe 11

Drop detailstyring eller mikroledelse. Det er vigtigt, at lederne udviser tillid til deres medarbejdere ved at sætte dem fri. Når målet er klart, skal lederne lade medarbejdere selv vælge de metoder, disse finder bedst til at nå målet. Lederne skal fortælle medarbejderne, hvad de gerne vil have men ikke, hvordan de ansatte når frem til målet. Tillad fejl og eksperimenter.

Lykkes man med disse elve pointer, vil den mentale sundhed springe ud som en bøgeskov i maj.

Foto: Pixabay

Kategorier