mm

Thomas Milsted

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.

Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Se alle skribentens artikler

Du kan støtte
Thomas Milsted
på Mobile Pay: 31 41 83 76

Stress skyldes brud på den mentale sikkerhed

STRESS – Stresskurven skal knækkes, og det gøres kun ved at styrke den mentale sikkerhed, hvilket kræver en bro mellem arbejdsgivernes og arbejdstagernes ofte modsatrettede perspektiver. Hvor arbejdsgiverne typisk fokuserer på individet, og arbejdstagerne peger på jobbets betingelser, har forskningen vist vejen mod nogle bropiller, der kan udgøre et mere nuanceret fundament for en løsning. Stressekspert Thomas Milsted præsenterer begrebet mental sikkerhed som en vej til trivsel.

Begrebet ‘mental sikkerhed’ findes ikke som en af de sædvanlige ideologiske flosklers kasse med termer, hvor det enten er økonomien og konkurrenceevnen eller hævdvunde frihedsrettigheder, der står på spil.

Men forskning viser, at de to umiddelbart modsatrettede perspektiver ikke bare kan, men også må mødes, hvis det skal lykkes at skabe trivsel.

Arbejdsgiverne skal skabe de rette betingelser, der flugter med menneskets natur, og medarbejderne skal tilegne sig de kompetencer, der i deres adfærd viser respekt for selvsamme natur. Kort og godt handler trivsel og forebyggelse af stress om at styrke den mentale sikkerhed. Og det er mental sikkerhed som begreb, jeg gerne vil introducere.

Derfor træder det moralske ansvar også ofte i bagrunden, så man kan undgå erstatningssager ved stædigt at påpege medarbejdernes problemer på fx hjemmefronten.

Forebyggelse af stress på arbejdspladsen handler nemlig om, hvordan man vil behandle sine medmennesker, og hvor langt man som arbejdsgiver eller leder finder det nødvendigt at gå for at nå sine mål i relation til det slid, man finder acceptabelt at påføre arbejdstageren.

Men det handler også om, hvor langt man selv vil gå for at nå egne mål. For det er værd at huske, at enkelte arbejdstagere er parat til at betale den ultimative pris i form af stressnedbrud for at opnå succes, anerkendelse, respekt og værdsættelse.

Økonomien afgør trivslens niveau

Alle er imidlertid selvsagt på papiret enige om, at arbejdsbetingelserne som udgangspunkt skal være anstændige.

Enigheden strækker sig som regel også til, at arbejdsmiljølovgivningen skal overholdes. Her er det klart, at arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsforholdene sikkerheds- og sundhedsmæssigt er fuldt forsvarlige (arbejdsmiljøloven § 15). Hvis det ikke er tilfældet, kan det blive dyrt for virksomheden.
Men netop derfor træder det moralske ansvar ofte i baggrunden ved problemer, så virksomheden kan undgå erstatningssager ved stædigt at påpege medarbejderens problemer på f.eks. hjemmefronten i stedet for på jobbet.

Ordentlighed er trådt i baggrunden, ansvarsforflygtigelse er blevet en udbredt og desværre ofte højt skattet “lederkompetence”

Når det kommer til stress og andre psykiske konsekvenser af arbejdsmiljøet, slipper arbejdsgiverne faktisk for billigt, problemets omfang taget i betragtning. Netop med nærmest automatisk henvisning til, at stress ofte har privat karakter. Og da det kan være svært at bevise, om stress alene er relateret til arbejdet, holder arbejdsgiveren ofte fast i, at ledelsen ikke kan gøres ansvarlig.

Det vil i praksis sige, at det mange gange kan være umuligt at få erstatning på grund af stress og andre konsekvenser af det psykiske arbejdsmiljø. Det tyder på, at enhver begivenhed, der kan føre til en eventuel erstatning, gør, at det faktuelle ansvar træder i baggrunden, og at man vil forsøge at pege på medarbejdernes eget ansvar. Det er uskønt, og antallet af sager , hvor Arbejdstilsynet har lavet påbud er få, og endnu færre er antallet af medarbejdere som har fået erstatning på grund af konsekvenserne af det psykiske arbejdsmiljø.

Når det kommer til stress, mangler der ofte proaktive handlinger fra arbejdsgiverne. Mange ledere og arbejdsgivere er forblændet af de private forhold, selv når det handler om, at stress er en konsekvens af for voldsomme arbejdsbyrder og for højt tempo.Ordentlighed er trådt i baggrunden, ansvarsforflygtigelse er blevet en udbredt og desværre ofte højt skattet “lederkompetence”.

Oplevelsen af stress hænger sammen med, at man ikke føler at kunne leve op til de forventninger og krav, som stilles af kolleger, kunder, brugere o.lign. samt af en selv

Enhver virksomhed burde imidlertid være sig sit moralske ansvar bevidst. At man nærmest per automatik benægter, at virksomheden har andel i medarbejdernes stress, eller undskylder stressen som en konsekvens af de nødvendige vilkår i en tid med globalisering og hård konkurrence, må dog for selv den mest følelseskolde arbejdsgiver rejse et moralsk dilemma.

For er det rimeligt, at man accepterer en medarbejders stressnedbrud som prisen for virksomhedens overlevelse?

Det er udgangspunktet for arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø, der kan gøre udslaget. Det handler om måden, I arbejder med det fysiske arbejdsmiljø på jeres arbejdspladser, hvor dødsfald og ulykker ikke accepteres, og hvor der gøres nok så meget for at forebygge selv de mindste uheld.

Og det psykiske arbejdsmiljø kræver samme opmærksomhed.

Mental sikkerhed – tre vigtige dele

Psykosocialt arbejdsmiljø handler om, hvordan den enkelte oplever sit arbejde. Det er vigtigt at understrege, at der er forskel på, hvad vi hver især tillægger betydning. Hvorvidt det psykosociale arbejdsmiljø er belastende eller nedbrydende for vores helbred afhænger altså af vores evne til at tackle de situationer, vi hver især kommer ud for på vores arbejde.

Et for højt arbejdstempo og arbejdsbyrde samt negative følelsesmæssige konsekvenser af arbejdet er de mulige hovedproblemer, som eksistensen af mental sikkerhed skal forebygge.

Et godt psykosocialt arbejdsmiljø vil for de fleste opleves som en:

Social faktor. Som kontakt med andre mennesker, samvær og responsivitet og social affirmation. Ganske enkelt om støtte, anerkendelse og respekt.

Meningsfaktor. Man oplever, at man gør en forskel og er medvirkende til at dreje verden en lille smule.

Personlig faktor. Man føler, at man udvikler sig både menneskeligt, socialt og fagligt. Og at ens bidrag giver mening.

Oplevelsen af stress derimod hænger sammen med, at man ikke føler at kunne leve op til forventninger og krav, som stilles af kolleger, kunder, brugere o.lign. samt af en selv.

Sagt på en anden måde, når udfordringerne er større end ens egen formåen og oplevelsen af kontrol over arbejdet.

Men man må ikke glemme at, for højt arbejdstempo og arbejdsbyrde samt negative følelsesmæssige konsekvenser af arbejdet er de mulige hovedproblemer, som eksistensen af mental sikkerhed skal forebygge.

Organisationens mentale sikkerhed

Vil man styrke den mentale sikkerhed og dermed skabe de bedste betingelser for forebyggelse af stress er her nogle opmærksomhedspunkter, som begynder med, at man skaber en klar og tydelig personalepolitik i form af succeskriterier og en løbende udvikling af en personalepolitik, der understøtter organisationens visioner og strategi vedrørende trivsel – og mental sikkerhed.

  1. At etablere en oplevelse af nødvendighed. At identificere og diskutere udfordringer, potentielle udfordringer og de væsentligste muligheder for at møde disse. Altså ikke ved at stikke hovedet i busken og lade som om, der ikke er problemer.
  2. At sammensætte et styrende team med tilstrækkelig indflydelse og kompetencer til at få implementeret styrkelsen af den mentale sikkerhed. At styrke den mentale sikkerhed er en ledelsesopgave og ikke noget, man kan udlicitere til HR-afdelingen.
  3. At udvikle en vision og strategi.
  4. At formidle trivselstiltag. At anvende ethvert middel til konstant at kommunikere de nye trivselstiltag, der skal sikre den mentale sikkerhed. At lade det styrende team fremstå som et forbillede for den adfærd, der forventes af medarbejderne.
  5. At skabe grundlag for handling på bred basis. Hvilket betyder at fjerne forhindringer. At ændre systemer eller strukturer, som underminerer den mentale sikkerhed. At opmuntre til risikovillighed og utraditionelle ideer, aktiviteter eller handlinger, som forbedrer den mentale sikkerhed.
  6. At generere kortsigtede gevinster. Planlægge synlige præstationsforbedringer eller sejre, som tydeligt skyldes de nye tiltag for at fremme den mentale sikkerhed. Virkeliggøre disse sejre. Sørge for en synlig anerkendelse og belønning af de ledere og medarbejdere, som muliggjorde disse sejre.
  7. At konsolidere resultaterne. Bruge øget troværdighed til at ændre alle systemer, strukturer og politikker, som ikke passer sammen og ikke harmonerer med den mentale sikkerhed. Ansætte, forfremme og udvikle de medarbejdere, som kan implementere den mentale sikkerhed. Opstramme processen med nye projekter.
  8. At forankre de nye arbejdsmåder. At opnå bedre præstationer gennem trivselstiltag. At fremhæve forbindelserne mellem den nye adfærd og organisatoriske succes. Og endelig at udvikle midler til at sikre udvikling og kontinuitet i den mentale sikkerhed.

Foto: Pixabay

Kategorier