Stresshåndtering: Det kræver et menneske at lede et menneske

af

Det går op og ned med moden som bekendt. Det gælder også indenfor ledelse, hvor de populære begreber veksler. Og alt efter hvilke buzzwords, der er populære at bruge, ændrer mange chefer løbende deres narrativ (fortælling, red.) når de skal forklare og forholde sig til, hvorfor deres medarbejdere er ramt af stress. Ofte er deres holdninger og måde at håndtere det på imidlertid sørgelig uforandret.

Det man ofte ser, når man betragter sagen udefra er, at lederen ofte vil  spille rollen som den forstående og imødekommende chef, der vil gøre meget for at komme stressen til livs, men i virkeligheden formår han eller hun det imidlertid ikke.

Det skal ikke forstås kynisk eller nedvurderende, men snarere et udtryk for en magtesløshed, der ender i kynisme og som sluttelig fører til en umenneskeliggørelse, der rammer mange medarbejder i dag.

Lederen kan også nå helt ud i en fordømmende holdning overfor medarbejderne i et forsøg på at kompensere for, at han eller hun i virkeligheden også selv synes, at presset på den enkelte medarbejder er uanstændigt. I stedet for at være på medarbejdernes side og presse opad i form af tilbagemeldinger til den allerøverste ledelse, presser chefen i stedet nedad, og kalder medarbejderene for vrangvillige med modstand overfor det ”moderne” arbejdsmarked.

Hvis ledere vil lede hele mennesker, må de blive hele mennesker selv

Hvis ledelsen rent faktisk vil ændre praksis og virkelig mener, at de vil gøre alt for at forbedre arbejdsvilkårene for deres medarbejdere, er det derfor ikke tilstrækkeligt med en italesættende imødekommehed. Hvis de vil lede hele mennesker, må de blive hele mennesker selv.

Skal dette lykkes må en leders udsyn være formildende og altomfavnende, ikke fordømmende. Udsynet må være båret af indsigt og en oprigtig næstekærlighed, der gør, at man som leder føler sig ansvarlig for enhver medarbejders arbejdsglæde, ve og vel.

Og det kan man som leder ikke, hvis man forsøger sig med en påtaget professionalisme, der mest handler om at trække sin egen person ud af lederrollen. Det vil blot forpeste tilværelsen med stress og frustrationer. Og i sidste ende øge sygefraværet.

Ledelse kan ikke reduceres til en rolle, det er en refleksiv proces

Hvis ledelse bygger på ideen om, at medarbejdere per definition er i opposition til organisationens mål og udviser mere modstand end medvirken, er det her, lederen skal begynde at tænke helt anderledes. Det er nemlig ofte lederens opførsel og latente fordomme, der forårsager medarbejderens adfærd – ikke omvendt.

Det refleksive er at være formildende og favnende i sin tilgang til medarbejderne og forstå at bygge bro mellem organisationens mål og den enkelte medarbejders personlige karakteristika, også i respekt for hver enkelt medarbejders værdier og moral.

At bygge bro handler også om at række en hånd ud til medarbejderen. Det kan være en støttende og hjælpende hånd, men også en hånd der viser, at lederen har set medarbejderen og de kvaler, han eller hun står med.

En leder i dag skal både være formildende og favnende i sin tilgang til medarbejderne og forstå at bygge bro mellem organisationens mål og den enkelte medarbejders personlighed. Det skal ske i respekt for den enkeltes værdier og moral

En refleksiv leder ved, at medarbejdernes reaktioner på forholdene også er baseret på disses personlighed, erfaring og robusthed, og at netop det betyder, at den enkelte medarbejder udvikler et foretrukkent værdihierarki. Et hierarki, der bestemmer individets præference for en stabil tilstand fremfor en ustabil.

MERE POV
Cruz besejrede Trump – Hillary og Bernie står lige

Det kan lyde banalt, men en leder med indsigt erkender også kompleksiteten ved det naturlige, at en medarbejder altid vil forsøge at opretholde stabiliteten indenfor forskellige variable faktorer. Det som én medarbejder finder stabilt, er netop det som en anden finder ustabilt. Og det, der stresser og frustrerer den ene medarbejder, kan netop være det som motiverer den anden.

At kunne se det og ikke mindst navigere i det udgør udfordringen for den refleksive chef. Derfor vil den refleksive leder altid etablere fleksibiliteten i strukturen på arbejdspladsen – og ikke hos den enkelte medarbejder.

Hele mennesker kan kun ses af hele mennesker

Alle medarbejdere har selvsagt en historie, som kan komme til udtryk på mange måder i form af blandt andet en særlig sensitivitet overfor pres, en social bagrund der er bestemmende for ens reaktionsmønster i konkrete situationer, og en livsstil som er afgørende i forhold til robusthed. Det er det hele menneske.

Er man som leder fordomsfuld vil den slags ”historier,” eller det hele menneske, ses som noget, der kan manipuleres eller adfærdreguleres. Er man derimod formildende ,vil man favne og forstå mekanismerne og i højere grad kunne skabe et miljø for den enkelte medarbejder, hvor de negative sider ikke aktiveres.

Hvis en leder vil nå organisationens mål, uden stress og frustrationer og hvad deraf følger, må han eller hun være oprigtig nysgerrig over mennesket bag medarbejderen

Ledelse er også at forstå, at arbejdsbetinget stress ikke kun er en konsekvens af for store arbejdsmængder, høje produktivitetskrav og effektivitetsforøgelse, men også de følelsesmæssige, kognitive, adfærdsmæssige og fysiologiske reaktioner på de krav.

Stress eskalerer jo netop hos den enkelte medarbejder, fordi der sker en reaktion på en reaktion, som igen kan føre til en ny reaktion. Igen, det er meget individuelt, hvordan det komme til udtryk og derfor kan man ikke lede et menneske, man ikke kender.

En leders opgave er også at være forbandet nysgerrig

Hvis en leder vil nå organisationens mål, uden stress og frustrationer og hvad deraf følger, må han eller hun være oprigtig nysgerrig over mennesket bag medarbejderen.

Hvornår stress, som for de fleste er en tilstand karakteriseret ved høj anspændthed og bekymring og en følelse af ikke at kunne håndtere situationen, indtræffer, er meget individuelt og handler om medarbejderens personlige fortælling eller historie. Når mange ledere opfatter deres medarbejder som værende i opposition, er det altså primært, fordi de ikke har forstået den enkelte medarbejde til bunds.

De må indgå i ligeværdige relationer, hvor den tillid og fortrolighed, der skal til for at lære et andet menneske at kende, kan vokse. Det går altså ikke at være professionel, og hvad ofte følger, agere mekanisk.

Ledelse handler om at bygge bro eller knytte tætte bånd til dem, man skal lede. Men man gør det ved at møde dem på deres del af bredden. Og ikke have en infantil forventning om, at medarbejdere bare er noget, der bør eller kan rette ind. At rette ind er ikke et spørgsmål om at rette ind, men hvordan den menneskelige natur fungere.

Ved at møde sine medarbejdere, hvor de er, sikrer man også det, som er væsentligt, når det handler om at undgå stress og skabe arbejdsmæssig velvære, hvilket igen virker som forebyggelse. Kender man sine folk, er det også nemmere, ja en forudsætning for, at man som leder kan være medvirkende til at få dem styret uden om problemerne.

Med de fortsat stigende krav om højere produktivitet og bedre effektivitet baseret på medarbejderoptimering, tvinger arbejdsgiverne deres ledere til at æde sig mere og mere ind i de ansattes privatliv med krav om rygestop, motion, antistress programmer i alle afskygninger – selv søvnhygiejne

Jeg er med på, at vi ikke kan fratage individet et medansvar for at undgå stress. Den, der oplever, at de ikke skal arbejde med sig selv, fordi de uforskyldt er ramt af omstændigheder, risikerer også at lægge kimen til en udmattende rejse mod de mest sorte og destruktive afkroge af psyken.

MERE POV
Anonyme Anonyme Kilder

Organisationen må skabe rammer, der muliggør forebyggelse

Jeg medgiver gerne, at det er svært, om ikke næsten umuligt, at være forebyggende i sin tilgang til ledelse. Med de fortsat stigende krav om højere produktivitet og bedre effektivitet baseret på medarbejderoptimering, tvinger arbejdsgiverne deres ledere til at æde sig mere og mere ind i de ansattes privatliv med krav om rygestop, motion, antistress programmer i alle afskygninger – selv søvnhygiejne.

Det gør de i håbet om at tilføre medarbejderne robusthed, men det er en stakket frisk, og en strategi, der er dømt til at mislykkes.

Med de arbejdsforhold, der tilbydes medarbejderne i dag, er det stort set umuligt at bringe de foranstaltninger til torv, som enten skal forbygge konsekvenserne af det sociale og organisatoriske arbejdsmiljø eller forhindre at konsekvenserne (typisk stress, angst eller depression) udvikler sig til lang tids sygefravær. Meget mere om det i min næste blogpost om ledelse.

Topillustration: Pixabay

Kan du lide POV formatet, så skulle du tage at klikke her og like vores Facebook-side. Her får du også alle links til vores nye artikler. Del os gerne med andre. Du kan også tegne et abonnement til 20 kr. om måneden via PayPal under 'Hold POV.International i live' eller via din netbank. Vores kontonummer er: 3409 12107307. Du kan også donere til hele POV.International via MobilePay på 40 12 19 68. Vi udkommer uden annoncer og modtager ikke mediestøtte.

mm
Thomas Milsted

Thomas Milsted er forfatter og rådgiver. Er medlem af Dansk Journalistforbund og har skrevet adskillige bøger og artikler om og omkring det psykosociale arbejdsmiljø. Har i mere end tyve år arbejdet som rådgiver og foredragsholder. Tidligere leder af Center for Stress og Trivsel A/S, nu freelance og Generalsekretær i Stresstænketanken. Sidder og har siddet i diverse tænketanke med hovedvægt på at få løst stressproblematikker i danske organisationer og samfundet generelt.
Har blandt andet udgivet: Stress. Sådan tackler du det. (1999) Børsens Forlag. Stress. Grib chancen for et bedre (arbejds)liv. (2006) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Lykke. Er der en vej til det gode liv? (2008) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Trivsel. En guide til motivation og arbejdsglæde. (2009) Jyllandspostens/Politikens Forlag. Ned og op med stress. (2011) En samtale-bog med Pernille Rosenkrantz-Theil. Gyldendal. Arbejdsglad. - sådan skaber du bedre resultater med glade medarbejdere. (2014) Gyldendal. Skab værdi med trivsel og empati. (2015) Gyldendal. Stedbørnene. En guide til sammenbragte familier. (2015) People´s Press. Stresset. (2017). People´s Press. Mobile Pay: 31418376

Seneste indlæg fra

Gå til Top